人才工作推进力度不够3篇

篇一：人才工作推进力度不够

　　人才工作存在问题

　　问题(problem)这个词是由两个希腊词组成的：pro的意思是向前，ballein的意思是投掷。字面意思，就是被向前投掷的东西，理解为现实(是什么)和理想(应该是什么)之间的相差的结果，而且需要现在或将来采取行动。我为大家整理的相关的人才工作存在问题，供大家参考选择。

　　人才工作存在问题

　　近期，在我县人才工作调研中发现，人才工作还存在三个亟待改进的突出问题。

　　一是人才资金投入力度还不够大。近年来，陕西省旬邑县在人才引进和培养方面出台了许多好政策，但受困于资金支持，在政策落实上大打折扣，各类引进、培养、选拔计划迟迟不能付诸行动，大大挫伤了优秀人才的创业热情和工作积极性。

　　二是柔性引才数量质量不高。旬邑是农业大县，结合实际，先期我们在柔性引才方面，主要是与西北农林等一些涉农高校的合作较多，与其他高校合作较少，模式单一。加之，在政策支持和产业引导上不够精细，甚至不能为专家提供固定的办公场所，一些高校专家仅仅是遇到问题才来服务，对农产品技术持续跟踪指导不够，提质增效不明显。三是配套政策较为滞后。急需紧缺型人才作为塔尖人才和稀缺资源，不仅对工作环境和福利待遇有所选择，对生活环境也往往有较高要求。而我县现行政策还相对滞后，在实际工作中，有时还拘泥于某些条框限制，不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾，比如在家属就业、子女入学等。

　　为了应对这些问题，提出以下建议：

　　一是落实现有政策，加大资金投入。要加大县内外人才培养支持力度，全力实施我县高学历、高技能人才引进工作计划、拔尖人才选拔计划、专业技术人才知识更新工程、现代农业人才开发计划等各类重点工程，要按照切块预算、分次申请、分步实施的原则，重点对向外引才和向内挖才进行资金倾斜，注重提高人才的社会政治待遇和物质生活待遇。二是拓宽引才路径，加强柔性引才。坚持项目+人才引才方式，对开发包装的重点招商项目，采取一事一议，按需支持方式，配套打包引进领军人才和团队各项政策措施。通过挂职、顾问指导、短期兼职、科研项目合作等方式瞄准国内一流大学、科研院所和知名企业，柔性引进高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常来。要搭建引才聚才平台，以用人单位为主体，每年新年后赴省内外重点高校，直接带着岗位进行现场招聘。三是完善保障机制，提升服务质量。要当好后勤部长，解决好各类人才子女就学、配偶就业、老人就医等方面现实问题，同时建立好专家楼、工作站等配套工作生活设施，让各类人才在旬打消后顾之忧，放开手脚干事。要营造社会氛围，深度报道我县有关人才政策和工作成就，广泛宣传各类优秀人才先进事迹和典型经验，积极争取社会各界对人才工作的参与和支持。

　　人才工作存在问题

　　一、人才工作中存在的问题

　　一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到扶贫服务团，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。

　　二、下一步工作措施

　　一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

　　人才工作存在问题

　　近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。

　　一、我省人才工作存在的突出问题

　　投入都不到位，人才优先发展未能落到实处。重视不够、路数不清、力度不大，使一些地方和单位的人才工作处于被动应付状态。

　　省、市、县三级人才工作机制，设立统筹区域人才工作的专门机构，形成政府部门、产业园区、企事业单位、社团组织多层次人才服务体系。完善我省《中长期人才发展规划纲要》《关于河北省重点人才工程的实施意见》等人才政策，在人才培养引进、评价使用、资助奖励、管理服务等领域作出具体规定，建立覆盖经济社会发展的人才层级认定目录和创新创业支持激励政策体系。综合运用项目扶持、金融和信息服务、平台支撑、政策激励等手段，支持企业科技创新，强化政策、组织、财政、服务支撑体系建设。

　　金不低于本级财政一般预算收入的1.5%，人力资源投入要占当地GDP的5%左右;第三步：人才资金不低于本级财政一般预算收入的2%，人力资源投入要占当地GDP的8%以上。经过5年的努力，争取我省人才工作走在全国前列。

篇二：人才工作推进力度不够

　　人才工作存在的问题及其成因与对策

　　人才工作存在的问题及其成因与对策

　　人才是继劳动力、经济技术、资本之后，一个国家和地区经济发展的根本，也是消除国家间、地区间经济鸿沟的重要因素。从WTO的角度看、用全球的视角来审视，我们最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江总书记在“七·一”讲话中明确指出：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”，同时强调“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤”。这既是对各级领导干部抓好人才建设提出的新的更高的要求，也是我国应对WTO挑战的一项重大战略决策。面对日趋激烈的全球人才竞争，能否赢得人才，关乎国家的前途和命运，一个国家如此，一个地区、一个城市、一人单位、一个企业也是如此。如果一个国家或一个城市、一个单位在人才争夺战上一步落后，就有可能在科技进步、社会经济发展等方面步步落后。所以培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业发展所面临的一个重大而紧迫的现实课题。

　　一、人才工作存在的问题

　　自十一届三中全会以来，在邓小平同志的极力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的发展变化，目前全国上上下下对人才的重要作用都有了一个较清醒的认识，“尊重知识、尊重人才”的社会氛围也已初步形成。但人才工作仍存在这1/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　样或那样一些问题。具体体现在：

　　1.人才使用方面，一是“人才埋没”现象严重，这包括人才的“社会埋没”和人才的“自我埋没”两个方面。清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才”，这话针对性很强。目前我们一方面是人才短缺，另一方面却又人才埋没。“贫于才”本身已很可惜，浪费、埋没所“贫”之才则更可惜、更不应该。“何世无奇才，遗之在草泽”，古人早就认识到这一点，可我们时至今日对这个问题尚未引起足够重视。二是“人才配置”不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。三是使用人才难以做到“人尽其才、才尽其用”，往往是学非所用，用非所学。俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短”，“学非所用，用非所学”的直接后果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。

　　2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人2/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。

　　3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。

　　4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，3/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。

　　5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。

　　4/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　二、人才工作存在问题的成因

　　人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：

　　一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多5/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　人才“胎死腹中”。

　　二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入WT0的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。

　　三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严6/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入21世纪仍沿用20世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。

　　四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。

　　此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全7/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。

　　三、进一步做好人才工作的思路与对策

　　人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。

　　1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全8/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知9/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。

　　2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，10/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及服务机制。现在都强调“双向选择”，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅”，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；是“千里马”决不让其变成“圈里马”。五要实行“引进”与“半引进”相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用”，借助外脑、外力发展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才”考核制度、“浪费、埋没人才”责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错”的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全11/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　责备的用人观念、“近亲繁殖”的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人”的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制”，努力实现“人尽其才，才尽其用”。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益；用人不当，则会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才”，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用”的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用”，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学”时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。

　　3.要从“生态”、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、发展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业发展空间、工作环境氛围和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水难有为”，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北则为枳”的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，12/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　物质待遇只是最基本的需求，而安全、发展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业发展空间。刚毕业的时候，可能工资高低、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必须全方位、多角度地从物质、精神、发展、安全等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人”，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多大台”，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、13/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生”能力，使人才不断的自我完善、自我发展。“入世”后，人才竞争将从“远距离竞争”变为“近距离竞争”；将从“局部性竞争”变为“全局性竞争”；将从“观念上的假想竞争”变为“现实上的肉搏式竞争”。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争”，根据人才“入世”首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异发展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电”中成长、发展起来的，只顾“掠夺性”使用，不重视人才资源的“再生”，人才最终将不成其为“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管发展”的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业发展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人”。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世”。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业发展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。

　　14/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才”的使用，并不否认“外才”的引进；我们强调事业发展空间和工作环境氛围对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求”，人才难得，人才宝贵。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋激烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的贡献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大贡献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链”留人。对人才就是要“重用、重奖、重培”，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫含糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径”。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。

　　15/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从发展中国家流向发达国家，从发达国家流向更发达国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律”。随着“入世”后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加激烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；另一方面，与发达国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来规范人才引进工作，不能总是以规范性文件来规范人才引进。对人才引进工作的规范和引导，如果老是停留在规范性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些规范性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过16/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　政府规章或地方法规来规范人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很激烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。

　　6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、发展规划，并认真组织实施。经济发展靠人才，人才发展靠谋划。我们常说：发展是硬道理，但发展，重要的一条是提供人才保证和智力支持。从根本上说，科技的发展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人”的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预则立”，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项”，也要“上项目”。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；通过实施“英才计划”和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省”、“人才兴市”、“人才兴局(委、办)”、“人才兴校”、“人才兴厂”、17/1人才工作存在的问题及其成因与对策

　　“人才兴区”、“人才兴县”、“人才兴镇”战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经”方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整”，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。

　　总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、发展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应”的支撑下迅速实现我国经济与社会发展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式发展，不断缩小与发达国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。

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篇三：人才工作推进力度不够

　　党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析

　　摘要：党管人才是指导我国人才发展的根本原则，集中反映了党对人才资源重要价值的科学判断与战略构想。经过各级党委的不懈努力，党管人才工作格局基本形成，但工作执行力不强、贯彻落实不力、工作水平不高等问题还很突出，需要认真分析并加以解决。

　　关键词：党管人才；执行力；人才管理

　　中图分类号：d25文献标志码：a文章编号：1002-2589（2011）25-0032-03在中央提出党管人才原则以来，各级各类党组织纷纷采取得力措施，加强了人才工作。绝大多数党组织乃至全社会，对于党管人才原则和人才强国战略的意义已经形成了广泛的共识。在落实“人才资源是第一资源”、“鼓励人人都作贡献、人人都能成才”以及“以人为本”等战略思想方面也作出了种种努力。在人才流动机制、评价机制、保障机制与市场配置机制等体制创新方面取得了初步的成效。在实践中，各地组织部门围绕履行牵头抓总职责也进行了有益的探索，积累了不少好的经验和做法。总体上看，我国党管人才的工作格局已经基本形成，但一些地方和部门在贯彻党管人才原则的力度上还不容乐观，有些工作还停留在口头上或文件中，一些深层次问题还没有解决，与加强和改进党对人才工作的领导，发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，巩固、扩大党的执政基础和提高党的执政能力等要求相比还有一定差距。

　　一、党管人才工作执行力弱化的主要表现

　　（一）人才观念转变不到位。一方面，一些部门的少数领导对党管人才的重要意义认识不足，人才观念不适应市场经济发展的要求。认为现在是市场经济社会，人才应完全由市场来调节管理，没有充分认识到党对人才的宏观管理是为了更好地适应市场，积极地引导市场，因而缺乏人才效益意识和人才管理的积极性，对人才工作重视不够，抓人才工作仅仅满足于“停留在纸上，落实在嘴上”，部署工作轰轰烈烈，抓落实虎头蛇尾。另一方面，对人才在经济、社会中的作用认识不足。有些单位在抓经济和社会发展时往往偏重于抓项目、资金的引进，忽视了人才的引进，只看到项目、资金的短期效益，没有看到人才所能带来的巨大的、长远的，甚至是不竭的经济效益。重物轻人的思想、“官本位”意识仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。再一方面，对新形势下人才管理工作出现的新情况、新问题认识不足。新的形势下，人才工作必须从单纯关心生活、提高待遇向建立有利于发挥人才作用的机制转变，从注重拥有人才向注重引才与引智并举、人才资源共享转变。面对新情况、新问题，有关部门和少数领导缺乏深入的调查研究，对于人才的管理，观念落后，思想僵化，手段陈旧。在人才的培养、使用、选拔方面，也还存在只注重措施的制定，不注重抓落实，只注重眼前利益，不注重长远利益和未来的发展等问题。

　　（二）管理体制不完善。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作领导体制和运行机制还不完善，责、权、利分离，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。组织部门人员力量配备不足，牵头抓总职责不明，人才工作协调机制、决策咨询机制不健全，致使制定具体政策时协调各方较难，职能交叉、政出多门、多头管理、各自为政、重复开发、管理不到位等现象依然存在。中央与地方、省与省之间、人才工作各职能部门之间的信息沟通、工作协调等也需要进一步加强。

　　（三）工作机制不灵活。一方面，人才管理的运行机制不活。这些年，各地虽然在人才市场化管理方面进行了许多探索，取得了一些突破，但相对于经济领域的改革依然显得滞后，人才管理运行机制不活的矛盾依然很突出，各类人才难以合理流动、配置和使用。主要表现在：人才部门所有制的壁垒难以打破，阻碍人才成长和流动的条条框框较多，用人机制上统得过死，管得过严，需要的人进不来，不需要的人出不去，影响了用人单位的选才用才。如有些单位借用了多年的业务骨干不能正式调进，工资待遇难以落实，而一些不具备专业才能的人却挤占着编制。另一方面，落后的人才管理观念和管理模式不利于党对人才的管理。目前在一些行政事业单位，论资排辈、能上不能下、能进不能出等陈旧观念和做法还没有彻底改变，“官本位”的落后观念依然存在。管理者缺乏“人性化”

　　的管理理念，注重控制性管理，忽视服务性管理的倾向客观存在，影响了党管人才方针的落实。

　　（四）人才创业环境不够优化。地方各级党委在推进人才工作的时候，较多地存在对人才工作中的重大理论和实践问题研究得不够，特别是实践性、操作性较强的研究成果不多；人才工作的科学化、制度化、民主化程度不高；习惯于用传统的方法来抓工作，思路不太清晰，重点不够突出，工作缺乏创新性等问题。导致人才创业环境不够优化，人才资源市场化配置程度较低，人才合理流动的机制尚未形成；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配还不是很合理等现象。突出表现为：一是政策环境不理想。受当前各种政策限制，对引进人才的相关优惠激励政策吸引力不大，对大中专毕业生吸纳能力有限，不能给人才提供施展才能的足够空间；二是工作环境不理想。限于各种客观原因，各类人才获取新信息的途径少，人才之间缺乏必要的相互沟通的载体，科技信息来源少，传播速度慢，不能满足人才知识更新的需要，也不利于人才创新创业。总体来看，越往基层，人才创业的环境越差，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围还未完全形成，这不利于人才合法权益的有效保护，不利于人才成长和创业。

　　（五）人才作用发挥不够明显。科学发展要以人为本，人才发展要以用为本。人才以用为本就是以人才使用为目标，以能力建设为核心，切实解决人才总体不够用，相当一部分不适用和没被用的状

　　况。无论是建设创新型国家，还是实现全面建设小康社会目标，主要都得靠现有的人才，建设人才资源强国也要靠发挥现有人才的作用。人才工作的核心是要把现有人才用好，最大程度地发挥人才的作用。但从目前状况看，以用为本的格局还没有形成。主要表现在如下三个方面：一是人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位，人才为单位和部门所有现象仍然存在，人才的主体地位还没有真正确立，人才市场体系和人才公共服务体系不发达，市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥，政府宏观调控、市场监管和公共服务不到位。二是“官本位”、行政化倾向仍普遍存在。缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系，人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足，进而使得发展需求导向作用不足。人事制度的兼容性不强，人才培养与经济社会发展需要脱节，人才引进功利性明显，对其基本权益、基本需求和基本保障力度不足。三是人才发展投入的优先地位还未确立。首先是国家对人才发展的投入不足；其次是市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥，非政府投入的积极性不高。特别是基层，许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，各类人才待遇偏低，企事业单位的专业技术人员的平均年收入低于国家公务员，且福利待遇比较差。这直接导致专业技术人才工作积极性和创造性不高，有的甚至满足于“做一天和尚撞一天钟”，作用发挥不够明显。

　　二、党管人才工作执行力弱化的主要原因

　　（一）党管人才对象呈现广泛性和复杂性。按照《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的解释，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。在此基础上，根据工作实际和现实情况，理论界和党管人才一线工作者陆续提出了“三支队伍”之说：党政人才队伍、经营管理人才队伍、专业技术人才队伍；“六支队伍之说”，在三支队伍的基础之上，再加上“高技能人才队伍、农村新型实用人才队伍、社会工作人才队伍”；“七支队伍”之说，某地原籍在外工作的高层次人才也越来越成为党管人才重要内容；在整个人才层面，又指出所谓“体制内”和“体制外”人才的区别，并特别强调“体制外”人才目前已经占到了我国人才总量的一半以上，将是党管人才的重要阵地[1]。由于党管人才的对象呈现多元化、复杂化，使得管理对象过于宽泛。因为对象的宽泛，在实际工作中很容易失去操作的标准，导致工作无法开展，其实就是没有对象。“党管党员、党管干部”，是我党立党以来的宗旨，也是我们党一条基本组织原则，可以说这是组织部门的主业。但党管人才显然是个新课题，到底管哪些人，需要各地根据实际情况，进行科学界定。

　　（二）人才评价标准具有复杂性。对人才的评价，不同的时期有

　　不同的评价标准。从“又红又专”，到“德才兼备”，到“靠得住、有本事”，再到现在的“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，品德、知识、能力、业绩”，评价人才的主要标准有一个历史演进过程。从评价标准的演变来看，最新的人才标准可以说全面、科学、准确地反映了人才的本质，具有客观、多维、灵活的特征。但是，新标准因为增加了更多的评价要素，也必然增加人才评定的复杂性。这就有可能在总的指导原则下，根据不同行业、不同岗位，分类统计，形成多元的人才评价标准：党政人才要群众认可；企业经营人才则要经过市场认可；专业技术人才的优劣，同行的认可是必不可少的；而创新型人才的评价，要经过国际同行认可以及经过市场认可等。同时，由于我国地域广阔、经济发展不平衡，人才标准在具体操作过程中，还要受到地域层次的影响。在区县被视为人才的，在市、省的人才标准看来，可能就不在统计之列；在中西部经济欠发达地区，算得上优秀人才的，在东部经济发达地区可能只能算一般人才，这种地域层次的差别也会影响到对人才的评价。

　　（三）行政主导型管理模式存在缺陷。长期以来我们比较注重用行政手段对人才进行直接管理，忽视用经济、法律等手段进行间接管理，出台的政策大多是约束性的，以管住为主，而在如何激励人才、调动人才的积极性方面做得不够，即使出台了一些政策，落实情况也不够理想。中央组织部就实施党管人才原则下的人才强国战略的现状调研数据显示，党管人才原则执行乏力主要体现在两个方

　　面[2]：一是执行手段单一。一般而言，实现“管宏观、管政策、管协调、管服务”的有效手段是行政手段、法律手段与经济手段。而当前在落实党管人才原则的“四管”过程中，法律手段与经济手段相对缺失。有统计数据为证，59.5%的被调查者认为“资金投入不足”，36.6%的被调查者认为“人才立法严重滞后”，已成为贯彻党管人才原则中存在的主要问题。由此而知，当前落实党管人才原则的法律手段、经济手段相对缺失，行政手段主导了党管人才原则的贯彻落实。另一方面，执行力不强。60.5%的被调查者视“加强对已出台各项政策的落实力度”为“管政策”的当务之急，这从侧面说明了当前党管人才的执行力度不够。除此之外，由于行政主导型模式主宰着党管人才，“官本位”思想与党管人才如影随形，以致弱化了党管人才的执行力。在对“高层次人才队伍建设”的调查中，46.7%的被调查者认为“官本位”思想对高层次人才成长的负面影响是制约高层次人才队伍建设的第二大影响因素。

　　（四）对党管人才工作的领导考核流于形式。当前我国党管人才工作的考核机制尚待完善，突出反映在“领导班子对人才工作的目标责任考核制没有很好建立”、“第一把手抓第一资源的要求没有真正落实”等方面，这揭示出当前党管人才工作的领导考核制度形同虚设，考核走形式。中组部的调查问卷显示[2]，六成以上的被调查者希望建立以下三种领导考核制度。一是目标责任考核制。数据显示，68.3%的被调查者同意“落实人才工作领导小组成员单位责

　　任分工，对年度工作任务进行分层分解，明确责任单位和进度要求，年终实行人才工作目标责任制的考核”。二是人才开发考核制。数据显示，66.3%的被调查者赞成“明确人才工作责任制，把人才开发列入年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据”。三是人才选用考核制。数据显示，71.3%的被调查者希望，对“某一部门、某一地区搞任人唯亲、浪费人才、埋没人才，造成人才大量流失等严重失误的，追究领导责任”。

　　（五）党管人才工作机制不健全。党管人才是一项带有全局性的工作，机制体制建设都将是影响成败的关键。《关于进一步加强人才工作的决定》提出了“党总揽全局，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量广泛参与”的人才工作新格局。这是党管人才工作机制体制建设方面的指导性言论，但要在实际工作中落实好这一政策，建立高效的党管人才机制体制，还有很多问题需要研究。一是组织部门如何做好牵头抓总？党管人才要求党委统一领导，但最后都要落实到组织部门牵头抓总上，通过组织部门的牵头抓总，体现党的总揽全局，体现党委的统一领导。虽然我们在党管干部上积累了很多成功的经验，但这并不能直接套用到党管人才上来。二是如何明确各部门职责？党管人才政策的提出，可以说是我国人才工作的一大进步，在一定程度上，初步形成了一个系统的人才管理体系。但从实际工作情况来看，由于各部门职责划分不明，并没有很有效地开展人才工作，这是党管人才在机制建

　　设方面的一大缺失。三是如何完善分配、激励、保障等机制？现有的相对固定的利益分配制度改革没有根本性的突破，薪酬体系仍然存在缺陷，没有把按劳分配与按生产要素分配结合起来。单位内部利益分配上平均主义严重，干与不干一个样，干好与干坏一个样的倾向客观存在。有些地方保障制度不健全，住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险等没有完全落实到位。这些问题的存在在一定程度上影响了各类人才的工作热情，也制约了人才作用的发挥。

　　（六）人才投入严重不足，社会力量参与不够。实施人才强国战略是需要投资的，但我国对人才队伍建设的投入与我国经济社会发展要求相比严重不足，与世界发达国家平均数相比差距更大，与发展中国家平均数相比也是偏低的。目前我国人力资本投资的国家主体和企事业单位主体都不很到位，家庭这一主体相对要好一些，但也不是很到位。长此以往，将会带来因人力资本投资不足而产生的人才瓶颈危机，反过来制约我国经济社会的发展。另外，社会参与力量薄弱也是影响执行力弱化的重要因素。党管人才政策的提出，其现实根源是我们当前人才总量不断壮大，一个突出的特点就是所谓的“体制外”人才数量急剧增加。据统计，体制外人才占到了我国人才总量的一半以上，不再像以前优秀人才基本都集中在党政部门，实行“党管党员，党管干部”就能很好实现党管人才。这个客观现实决定了党管人才的全民性，决定社会力量参与党管人才的必要性。特别是有些类别的人才，政府职能部门根本管不到，如果缺

　　失了社会力量的参与，就会存在人才工作的空白。社会力量以什么形式参与到党管人才工作中来，具体从事什么工作，组织部门如何进行规范和指导，特别是针对体制外社会力量参与，如何进行监督、管理、激励，提高他们参与到党管人才工作的积极性，这是需要认真研究并加以解决的重要问题。

　　总之，导致党管人才工作执行力低下的原因是多种多样的，表现在观念、体制、机制、政策，以及作风、素质等多个层面，既有主观方面的又有客观方面的。提高党管人才工作执行力将是一项长期而艰巨的系统工程，必须站在党和国家事业全局的高度，增强责任感和危机意识，做到多管齐下、有的放矢。

　　参考文献：

　　[1]杨海峰.对党管人才机制体制建设的思考[j].常德党建，2010-01-28.[2]金莉萍.论提高党管人才原则的执行力度和效度[j].社会科学，2008，（4）.

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