公司内训师管理办法9篇

公司内训师管理办法9篇公司内训师管理办法　XX集团内训师管理制度（全）第1页XXX集团内部讲师管理制度　11目的1.1有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分下面是小编为大家整理的公司内训师管理办法9篇,供大家参考。

篇一：公司内训师管理办法

　1 1 目的 1.1 有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的氛围，支持公司人力资源战略和培训计划的实现。

　1.2 积极培养和建设内部讲师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在公司整体培训教育体系中的核心作用。

　1.3 挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。

　2 2 范围 2.1 公司全体员工 3 3 职责 3.1 内训师的权力 3.1.1 参与制定公司年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。

　3.1.2 优先享受公司组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。

　3.1.3 按照级别享受课时费的权力。

　3.1.4 按照所开发课程的定级享受课程开发费的权力。

　3.2 内训师的责任 3.2.1 内训师是公司员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职工正常工作。

　3.2.2 参与课程的前期培训需求调研，协助分析公司员工培训需求，向公司人力资源部提供员工培训需求资料。

　3.2.3 协助人力资源部编制年度培训计划。

　3.2.4 开发设计相关课程，如培训教材、辅助教材、案例及游戏、授课 PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。

　3.2.5 负责培训学员的考勤和考核工作，通过培训后阅卷、后期培训跟进、达到预定的培训效果。

　3.2.6 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、授课内容等提出改进建议。

　3.2.7 积极学习、努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 2 页3.2.8 学习、消化外部培训课程，将其引入公司，并根据实际情况对相关人员开展内训。

　3.2.9 根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前 3 天征得人力资源部的同意。

　3.2.10 在不影响工作的情况下，努力学习，积极创新，开发新的课程。

　3.2.11 协助公司人力资源部进行单项及年度培训效果评估，及各类培训总结。

　3.3 根据职级评定结果，做报表分析为领导决策提供依据。

　4 4 术语 4.1 内训师：即内部培训师，指能够结合公司的发展要求，研究开发公司实际需要的培训项目，以及根据公司经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。

　4.2 来源：内部讲师即为我司员工兼职担任， 4.3 组织分工：内训师在行政上归属于所在部门科室，在培训业务上各级内训师归属于公司人力资源部管理。

　4.4 内训师等级 4.4.1 公司内训师划分为四个等级：内训员、初级内训师、中级内训师、高级内训师；人力资源部建立公司内训师资料库，收录公司所有内训师培训档案。自公司制度发布之日起，公司高管自动成为中级内训师；部级、科级自动成为初级内训师。

　4.4.2 内训员：具有本岗位备 2 年（含）以上相关工作经验，良好的语言表达能力。

　4.4.3 初级内训师：具有本岗位备 3 年（含）以上相关工作经验或担任半年以上内训员且考评合格者，较强的语言表达能力。

　4.4.4 中级内训师：具有本岗位备 5 年（含）以上相关工作经验或担任初级内训师 1 年以上且年度考核成绩 90 分以上者，较强的语言表达能力，组织协调能力。

　4.4.5 高级内训师：具有本岗位备 8 年（含）以上相关工作经验或担任中级内训师 1 年以上且年度考核成绩 90 分以上者，优秀的语言表达能力，沟通能力、组织协调能力。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 3 页4.4.6 特殊人才，要求可以适当放宽，由公司人力资源部统一定级。

　4.4.7 公司为初级（含）以上内训师颁发正式聘书，聘书有效期为一年，次年第一季度公司根据内训师年度考评统一颁发新的聘书， 5 5 内训师选拔 5.1 选拔原则：公开、公平、公正 5.2 选拔工作的分工：由公司人力资源部负责内训师选拔的组织和实施工作，各部门负责组织本部门内训师竞聘报名及资料收集、上报工作。

　5.3 选拔的条件 5.3.1 申请人需为入职半年以上的在册正式员工。

　5.3.2 认同企业文化和管理理念，自觉执行各项规章制度和操作流程。

　5.3.3 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，热爱培训工作，能够在不影响本岗位工作的前提下，积极配合公司培训工作的开展。

　5.3.4 在本岗位专业技能上有较高的理论知识和实践操作经验，工作业绩突出。

　5.3.5 较好的语言表达能力、感染力、组织协调能力，具备编写讲义、教材、测试题的能力。

　5.4 选拔流程（见附件三：选拔流程图）：

　5.4.1 公司人力资源部下发招聘/选拔内训师的通知。

　5.4.2 各部门负责将通知在本部门内落实，做好内训师的报名组织工作，包括传达内训师选拔精神，鼓励员工竞聘，《内训师自荐/推荐表》的收集、整理、上报。为完善整个公司内训师体系建设，本次申报除自由申报外，熔配科、成型科、工务一科、加工科、检验科、动力科必须满足至少 1 人申报，其他部门科室必须满足本部门至少一人申报。

　5.4.3 公司人力资源部根据各部门内训师申报的实际情况，对申报人资格进行初步审核，并在三个工作日内公示初选合格名单，同时下发试讲通知，人力资源部组织评审小组（人力资源部及相关领导）听取初选合格人员 10 分钟不限题目的试讲，并进行打分（附件四，内训师试讲评分表）。

　5.4.4 根据评审小组意见及试讲得分，整理出合格人员名单，上报公司高管审批。

　5.4.5 试讲不合格者和高管审批未通过者，进入后备讲师资料库，次年可直接进入试讲环节。

　5.5 公司人力资源部对试讲通过人员进行集中培训（可申请外训老师进行一次企

　XX 集团内训师管理制度（全）第 4 页业内部 TTT 培训），培训结束后进行培训考核，考核合格者进入聘用环节。

　6 6 内训师聘用 内训师经过公司领导审批通过，并经过公司人力资源部进行内训师培训考核合格后，由人力资源部统一发文聘任，并颁发相应级别内训师资格证书，证书一年一审，根据培训工作开展情况，对内训师进行年度考评（考评方式见第十条），优秀者可根据情况给予晋升，颁发新的聘书及资格证书，考评未通过者将给予半年的考察，如果不符合要求将不再聘用。

　7 7 内部课程开发 公司内部培训课程分为：工艺技术类培训课程、岗位能力类培训课程、管理技能及其他类培训课程三大类，内训课程开发以培训需求调查表及年度培训计划为基础展开。

　7.1 工艺技术类培训课程 工艺技术类培训课程是为了更好记录、总结、分享、传承工作中所形成的对生产技术、产品质量等有帮助的方式和方法，而开发的以科室为单位的系列课程，包括：工艺类教材编写、工艺调整总结、各种与生产工艺、产品质量先关的技术类培训等。

　7.2 岗位能力类培训课程 岗位能力类培训课程是以更快的了解岗位工作内容，更好的胜任岗位工作为目标而开发的以科室为单位的系列课程，包括：入职培训、基本岗位胜任能力培训、岗位能力提升培训等。

　7.3 管理技能及其他类培训课程 此类课程内容、授课形式不限，可涵盖工作、生活多个方面，内训师可选择自己最擅长板块设计课程，此类课程目的是激发员工潜能，共同分享、共同进步，课程包括培训计划内课程，优秀的计划外课程等。

　8 8 内训师管理 8.1 公司人力资源部统筹管理内训师队伍，建立、完善内训师档案，同时可与兄弟公司及周边企业合作，掌握外部内训师的详细情况，以便进行资源整合。

　8.2 内训师的直接领导应大力支持内训师的日常培训工作，在内训师不耽误本职工作的前提下尽量给予充分的配合及资源支持。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 5 页8.3 内训师应该严格按照公司人力资源部的培训计划来执行课程的讲授，如果因自身原因无法进行课程的讲授，需提前三天通知人力资源部，另行安排其他讲师， 8.4 内训师授课标准流程图（见附件 5）

　8.4.1 培训需求调查：内训师在执行培训之前，需深入接触受训人员，并进行实际的培训需求调查，掌握准确的培训需求信息，制定有针对性的培训计划，制作培训课件。

　8.4.2 内训师在进行授课时，如果是标准化的课程，不需要提前会课，如果是非标准化的首次讲解的课程，需要在开课前 3 天进行会课，会课由人力资源部人员、内训师、目标学院代表等共同参与，并进行课程的意见反馈，内训师对课程进行优化。

　8.4.3 人力资源部提前 3 天发布培训通知，内训师至少提前 1 天与人力资源部就培训场地、所需设备、是否试讲等信息进行共同确认。

　8.4.4 课程进行过程中，内训师要注意控制课程的进度，维持课堂纪律。调动学员学习情绪，加强互动。

　8.5 内训师培训效果跟踪流程 8.5.1 课程结束后，由学员进行课程的评价反馈和讲师的评价反馈，表单由人力资源部收集、统计分析、留档备案，并根据分析结果给内训师建议意见。

　8.5.2 课程结束二周内，培训师要与培训学员或培训学员的领导进行沟通，了解培训效果，并进行课程改进、完善。

　8.5.3 人力资源部负责组织培训师的集体学习，提升活动，不定期组织内训师进行培训经验交流，根据公司年度培训目标，对不同的主题简历课程开发小组，各小组定期召开讨论会，对课程的开发进行定期总结，并上报人力资源部。

　8.5.4 重要培训课程，内训师需要根据人力资源部的要求在培训后 3 天内出具其培训总结报告。

　9 9 内训师的考核 9.1 日常考核 9.1.1 人力资源部负责内训培训工作的日常考核，通常在培训结束后的 3 个工作日内完成，日常考核主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主，同

　XX 集团内训师管理制度（全）第 6 页时还与所授课程类别，参训人数等信息有关。

　9.1.2 人力资源部要对每次课程后的各项材料收集齐全，保存完整，计算精确，用于年度考核基础数据支持。

　9.2 年度考核 9.2.1 人力资源部于每年 1 月组织对内训师进行年度考核评定，内训师年终考核项目分为：课程开发数量、讲师评价得分、课程评价得分、年度授课课时总数四部分组成，每部分单项满分都为 100 分，按照本年度实际完成情况给予评分。

　9.2.2 课程开发数量：根据年度培训计划分解任务，内训师需在本年度内严格按照计划完成相关课程开发，超额完成一门课程开发并完成授课给予单项加10 分的奖励，课程开发占年终考评分权重为 30%。

　9.2.3 讲师评价平均分：根据一年内所上课程的讲师评价平均分来统计，此项占年度考评分权重 30%。

　9.2.4 课程评价平均分：根据一年内所上课程的课程评价平均分来统计，此项占年度考评分权重 35%。

　9.2.5 年度授课课时总数：内训师统计时间范围内授课课时的累加，超额完成按照完成率得分，此项占年度考评分的 5%。

　10

　 内训师奖惩及晋升 10.1 内训师的奖励 10.1.1 课时费：（标准*系数，45 分钟为 1 课时）

　等级 费用 备注 内训员 10 元 初级内训师 30 元 中级内训师 50 元 高级内训师 80 元 新人入职及实习人员培训，授课课时按照实际课时的 0.5 倍统计。

　不享受课时费的情况：

　1、工作职责内要求的授课，包括部门各项认证的培训等类似课程； 2、试讲、非正式授课； 3、领导层对下属的辅导、分享、交流等； 4、其他无法判定的情况由人力资源部进行判定。

　XX 集团内训师管理制度（全）第 7 页 均分（讲师评分*50%+课程评分*50%）

　系数 90 分以上（含 85 分）

　1 80—90 分（含 80 分）

　0.8 70—80 分（含 70 分）

　0.6 70 分以下 0.4 10.1.2 统计：由人力资源部负责对所有内训师可是进行统计，课时费按照季度发放，本季度课时费随本季度最后一个月工资一起发放； 10.1.3 课程开发费：

　课程开发费用明细（元*课时）

　备注 课程类别 内训员 初级内训师 中级内训师 高级内训师 工艺技术类 30 70 150 300 岗位能力类 20 50 100 200 管理技能类 20 50 100 200 其他类 10 30 70 100 没有达到该年度课程开发规定数量，不享受课程开发费

　10.1.4 年度优秀内训师：

　等级 优秀内训师人数/奖励金额 备注 内训员 4/200 元 初级内训师 4/300 元 中级内训师 2/500 元 高级内训师 1/800 元 根据培训年终考评结果排名，同时个人年终综合考评需达到 85 分以上（含 85 分）

　10.1.5 非物质奖励：包括职位的晋升、评优、外派培训等形式，将优先考虑内训师团队成员。

　10.1.6 根据季度统计得分结果，得分最高的前三名通报表扬，并在年度考核中给与加分，季度优秀内训师前三名分别给予：1.5 分、1 分、0.5 分；年度优秀内训师将给予增加 2 分。

　10.2 内训师的惩罚

　XX 集团内训师管理制度（全）第 8 页10.2.1 不服从人力资源部安排，无正当理由拒绝的授课的，由人力资源部视其情节轻重，给予同等级 2 课时费的负激励，在季度统计中扣除，当年连续 2次或者累计 3 次者，取消内训师资格。

　10.2.2 内训师因正常工作或个人原因，不能正常授课时，应提前三天通知人力资源部进行变更，未及时通知培训组织部门，造成恶劣影响的，当年连续 2次或累计 3 次者，取消内训师资格。

　10.2.3 当年内进行过课程讲授，年度考核低于 70 分，内训师资格降低一级。

　10.2.4 受到学员两次以上重大投诉经检查属实的，内训师资格降低一级。

　10.2.5 人力资源部组织的内训师活动，无故不参加或未请假者，首次给予口头批评，第二次给予 2 课时费的负激励，当季度末扣除，累计五次（含五次）以上者，内训师资格降低一级。

　10.3 内训师的晋升与降级 10.3.1 内训师的晋升：内训师的晋升时间为每年的 1 月份，在年度考核结束后，符合条件的可以晋升至下一级，由人力资源部颁发新证，并进行发文通报；高级内训师的晋升不再有等级的区分，连续两年年度考核 90 分以上者，将内训师资格审核由一年一审，变为二年一审。

　10.3.2 内训师的降级：一年内培训课程未达到指定要求，切无下一年具体执行计划的，进行降级处罚；个人能力无法适应课程要求，经公司人力资源部和相关部门评定后，进行降级处罚；连续二年在年度培训考评...

篇二：公司内训师管理办法

　 内训师管理制度

　第一章 总 则

　第一条

　为加强学习型组织建设， 深化三级培训体系管理， 确保培训质量， 推进品牌建设，增强标准化管理，提升人力资源价值，特制定本规定。

　 第二条

　适用范围：本办法适用于公司管理的集团全资、控股及输出管理酒店。

　第三条

　酒店内训师管理构成：

　(一)

　酒店总经理为酒店内训师队伍管理第一负责人。

　 (二)

　酒店人力资源部负责人为酒店内训师队伍管理执行负责人。

　 (三)

　 四星级以上酒店应设置专职培训负责人，有条件的酒店还应配备专职内训师。酒店内各职能部门应配备技能专项内训师， 每个专项职能应至少有 1 名内训师。如酒店体量小，部门职能综合性强，可安排负责多技能专项内训师。

　(四)

　 内训师队伍构成分级：根据内训师能力，工作表现，职责范围，内训师队伍分为两个层级五个级别， 即公司层级内训师及酒店层级内训师， 从低至高分别以碧玉级、 青玉级、白玉级、黄玉级，及墨玉级命名。

　碧玉、青玉及白玉级内训师为酒店层级内训师，由酒店负责选拔、 考核及任命；其中， 白玉级内训师需报公司人力资源部备案；黄玉及墨玉级内训师为公司层级内训师，由公司负责选拔、考核及任命。

　(五)

　酒店内训师除专职培训负责人及专职培训师外，皆为兼职。

　 第二章 范围与构成

　 第三章 内训师甄选与标准

　第四条 甄选标准级别

　碧玉级

　 (一)

　本酒店工作，且担任领班及以上职位一年以上；

　(二)

　相同岗位累计工作经验两年以上；

　 (三)

　精通本岗位服务流程、服务标准；

　 (四)

　擅于表达，乐于分享，注重自我学习修炼，愿意为酒店服务水平提高，员工整体发展做贡献；

　 (五)

　 由酒店安排参加公司的内训师任职资格培训，培训合格者颁发内训师资格证书。

　 青玉级

　 (一)

　本酒店工作，且担任主管及以上职位两年以上

　 (二)

　相同岗位累计工作经验三年以上；

　(三)

　精通本岗位服务流程、服务标准，能够有效组织、落实酒店的各项培训活动；

　 (四)

　 热爱培训工作，沟通能力强，乐于分享，愿意为酒店服务水平提高，员工整体发展做贡献；

　 (五)

　 由酒店安排参加公司的内训师任职资格培训，培训合格者颁发内训师资格证书。

　(六)

　或担任本酒店碧玉级内训师两年以上，培训工作表现突出、效果显著者。

　 白玉级

　(一)

　本酒店工作，且担任部门负责人及以上职位两年以上；

　 (二)

　相同岗位累计工作经验三年以上；

　(三)

　 乐于分享、有一定的培训经验；擅于有效组织各项培训活动；

　 (四)

　对培训工作有激情，愿意为品牌整体服务水平提升，员工发展做贡献。

　 (五)

　参加过内训师技能培训且取得相关内训师资格证书。

　 (六)

　或从事专职培训工作累计三年以上，担任本酒店专职培训师一年以上，且培训工作突出、效果显著者。

　(七)

　或担任本酒店青玉级内训师两年以上，培训工作表现突出、效果显著者。

　 黄玉级

　(一)

　酒店职能部门担任管理职责累积工作经验五年以上；

　 (二)

　酒店板块系统内工作两年以上；

　(三)

　酒店专业职能培训经验丰富；

　(四)

　对培训事业有激情，愿意为品牌整体服务水平提升，员工发展做贡献；

　 (五)

　参加过内训师技能培训且取得相关内训师资格证书；

　 (六)

　或担任板块公司专职培训师两年以上，培训工作表现突出、效果显著者；

　 (七)

　或担任酒店白玉级内训师两年以上，培训工作表现突出、效果显著者。

　 墨玉级

　(一)

　担任酒店高管职位累积工作经验三年以上；

　 (二)

　酒店板块系统内工作两年以上；

　 (三)

　乐于分享、培训经验丰富；

　(四)

　对培训事业有激情，愿意为品牌整体服务水平提升，员工发展做贡献；

　 (五)

　或担任酒店黄玉级内训师三年以上，培训工作表现突出、效果显著者

　第五条

　酒店初建内训师体系时， 可根据实际情况先选派内训师开展工作。

　待符合评级条件时，再进行级别评定。

　第四章 内训师职责

　第六条

　积极协助落实公司及酒店安排的各项培训活动， 组织、设计酒店培训计划， 跟踪、落实培训效果，确保本酒店员工及各级部门完成培训积分达标。

　(一)

　酒店层级内训师应在完成本职工作的同时，确保本职能部门员工完成培训积分达标。碧玉级内训师年授课课时不低于

　40 小时/人；青玉级内训师年授课课时不低于

　50 小 时/人；白玉级内训师年授课课时不低于

　30 小时/人。

　(二)

　公司层级内训师应除完成板块公司统一安排系统内授课任务以及港中旅酒店学院授课任务的同时，应完成本酒店培训任务。黄玉级内训师年授课课时不低于

　20 小时/人；墨玉级内训师年授课课时不低于 10 小时/人。

　(三)

　 白玉级别以上内训师应参与开发、编制培训课程及教案，每年应提交创新课程教案不低于 2 个。

　 第五章 内训师津贴

　第七条

　板块层级内训师在完成公司系统内授课及港中旅酒店学院授课时， 津贴为人民币 100 元/课时，津贴由板块公司发放。

　 第八条

　碧玉级内训师津贴标准为人民币（或港币）

　150 元/人/月，青玉级内训师津贴标准为人民币（或港币）

　200 元/人/月，由酒店发放。

　 第九条

　白玉级别以上内训师，因培训工作为其岗位职责一部分，不享受津贴。

　 第六章

　第十条

　公司层级内训师由板块公司人力资源部考核， 酒店层级内训师由酒店人力资源部（培训部）考核，并报公司人力资源部备案。

　 第十一条

　内训师考核内容主要为：培训工作完成情况、授课效果、员工及部门积分达标情况等。

　 第十二条

　内训师每两年考核一次，不达标者，可降低级别或终止继续从事此项工作。

　 内训师考核

　 第七章

　附 则

　 第十三条

　本规定由人力资源部负责解释，自发布之日起生效。

篇三：公司内训师管理办法

　 2020 年 3 月

　目录

　 第一部分培训课程的开发设计 2 的 目的 2 第一章

　 培训课程设计的原理 3 程 第二章课程开发流程 5 写 第三章课程简介编写 7 计 第四章讲师手册设计 7 第二部分内训师管理办法 9 则 第一章总则 9 理 第二章内训师的管理 9 则 第三章附则 12 附件：12 第三部分内训师培训效果 16 计 第一章培训评估系统的设计 16 立 第二章培训评估标准的确立 17 法 第三章培训效果评估的方法 18 告 第四章撰写培训效果评估报告 18 第四部分内训师培薪酬制度 19 核 第一章内训师的考核 19 遇 第二章内训师的待遇 20 惩 第三章内训师的奖惩 21 附表：22

　第一部分

　培训课程的开发设计

　目的

　了解人的认知过程。

　理解培训课程设计的原理。

　掌握设定培训的课程目标的方法。

　掌握编制培训的课程内容的方法。

　懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。

　第一章

　 培训课程设计的原理

　一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。

　2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。

　3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。

　4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。

　5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。

　6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

　7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。

　8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。

　9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。

　10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

　二、教学计划的制定 1.教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划， 2.教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。

　3.严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。

　4.教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。

　5.优化程度=培训效果/时间 三、培训课程的设计 1.培训课程的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。

　2.培训课程设计的基本原则：培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。

　3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。

　4.课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。

　5.培训项目计划包括三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划。

　6.培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。

　7.培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能，培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。

　8.课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析。

　9.课程目标分析的步骤：培训目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。

　10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。

　11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。

　12.课程模块设计：培训课程设计涉及很多方面，可以将起分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。

　13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。

　14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。

　15.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作

　清单进行控制和核对。

　16.企业成熟期应集中力量加大企业培训力度，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　第二章

　课程开发流程

　一、课程开发的七大步骤 1．解读纲要及培训实施方案

　这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。

　2.考察学员当前发展水平 要使开发的主题活动促进学员的发展，就要准确地定位学员的“最近发展区”，了解学员的当前发展状况，这里的发展不仅是指各项培训内容、知识的学习，它包括学员身心各方面的发展状况。

　学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。

　3.确定主题意向、查阅资料 主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。

　4.方案初步设计 这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。

　尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。

　因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为

　活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。

　5.方案可行性的论证 初步设计方案形成后，可组织讲师小队进行方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的情况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见，为方案的修订做准备。

　因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。这样增强了主题实施的透明度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。

　6.部门及企业支持的获得 在方案初步完成后，对所需要得到的支持列出一个清单，如哪些活动需要调用社会其它部门的资源，哪些活动需要部门的协调，哪些活动需要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。

　7.方案的修订及申报 根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。

　前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。

　二、目的与目标 通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。使企业真正的壮大、基业长青！

　三、资料搜集、整理 1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。

　2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。

　3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。

　4.上网查找资料。

　四、时间分配 由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。因此，培训时间应由讲师和部门内部整体

　工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。

　五、确定内容 根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。

　六、制作教具 根据不同的授课方式，制定不同的道具。

　第三章

　课程简介编写

　课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督的凭证。

　课程简介的内容包括：

　1．培训目标 2．课程对象 3．讲师简介 4．课程时间 第四章

　讲师 手册设计

　讲师手册，是讲师提供帮助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间结点等。讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。从形式上看，不管是 PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。

　然而，为了培训的方便性和简洁性，设计的 PPT 只需要包括以下几点：

　1．课程内容（大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流等）

　2．案例（必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的对比和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与）

　3．图片（图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能帮助学员理解培训内容，有时候培训不需要讲一句话，一张图片就可以说明很多问题）

　无论讲师讲课多长时间，学员的接受能力和注意力时间都有限的，只能接受部分甚至极少数内容。而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就达到了培训的

　目的，不可能让学员把所有的内容都记得，如果都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。所以培训现场，重点让受训学员接受最关键和最重要的理念。

　一、课程内容 大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流。课程内容中，必需有大纲、目的、时间、重点内容，互动和交流一定不能跑题，紧紧围绕主题进行讲解，这属于现场培训范畴内容。

　课程内容要求为：简单明了，培训时照本宣科，密密麻麻的到处是黑色的“小蚂蚁”，这是最忌讳的。每个 PPT 页面只需要把最主要的内容（可以是一句话、一个字、一张图片、一个符号）显示出来就可以。这就要求必须非常熟练课程内容，完全可以脱稿。

　二、案例 在选择案例的时候，尽量选择本企业的实际发生的事情，最好有图片，从人事劳资科或相关部门中获得。然后再从同行业中寻找出一个能形成明显对比的案例，分析后，进行总结，学员最需要的就是这个总结，因为是经过分析和大家认可的，所以这样大家容易接受，也会因讲师的独到见解更尊重你。

　三、图片 在选择图片的时候要注意：

　1、明确 PPT 页面的主题，需要说明的问题，有针对性的选择 2、图片不要太花俏，能说明问题就行，不管是黑白还是彩色的 3、图片插入 PPT 页面的时候不要占据整个 PPT 画面，一定要缩小一点，显得更有层次感，另外，图片的下面或上面要有简单的问题说明，这样可以突出你的主题。

　一个优秀的 PPT，还包括以下内容：

　1．PPT 页面数量。PPT 页面不能过多（如：超过 60 页），首先让讲师感到头疼，觉得内容太多，很容易遗忘重点，而且耗费时间过长；对于学员来讲，如果知道你的课程时间太长，大家都会有潜在的排斥，上课时会表现的没有精神，不配合，缺乏气愤，如果确实有很多内容，可进行 PPT 分割，分为几个 PPT 来讲，学员也会觉得思路清晰，逻辑性强，主次分明。

　2.色彩。PPT 的色彩直接反映其他的文化和形象，如：红色：代表喜庆、热情、奔放、激情；兰色：代表高科技、沉着、稳重；黑色表示冷静、阴深；白色代表单一、纯洁。从色彩上，可以反映讲师的心情、性格、讲课的风格。一个好的 PPT，最多只能包含三种色彩，

　而且色彩之间应该相互协调，轻重相配，不会向任何一种颜色倾斜，一定要突出一种主色调。最后，主色调的选择要根据企业的文化来选择。最后，培训一定要做到创新，只有创新，你才具备受欢迎的条件。因为没有任何受训学员听千遍一律的东西，即使听，可能也是迫于公司的组织安排，效果可想而知。

　第二部分内训师管理办法

　第一章

　总则

　内部培训师简称内训师，是为配合企业培训工作，通过自...

篇四：公司内训师管理办法

　第一章 总则 第一条

　为加强**银行（以下简称“本行”）的整体绩效和竞争力，实现本行总体发展目标提供智力保障，根据员工培训工作的整体需要，整合内部培训师资源，发挥培训最大效用，实现培训工作规范化管理，制定本办法。

　第二条

　内部培训师（以下简称内训师）,是指具有较高业务技能和管理水平的员工，在统一培训管理体系内担任兼职培训讲师，承担培训员工工作任务的人员。

　第二章 组织职责 第三条

　本行人力资源部负责内训师的管理，包括内训师的申报、级别评定、考核、福利待遇等。

　第四条

　内训师工作职责：

　(一) 协助人力资源部完善培训管理，自行开发培训课程、编写培训教材； (二) 根据培训管理工作安排，保质保量完成课前准备、授课、学员管理等工作； (三) 负责培训后考试的阅卷工作、后期培训跟进工作； (四) 为其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程设置等内容提出改进建议； (五) 严格遵守本行教育培训管理办法及相关管理制度和政策。

　第三章 内训师的评定 第五条

　做为本行内训师，应同时具备以下条件：

　(一) 大学本科以上学历，从事金融专业 10 年以上； (二) 有较好的语言表达能力、感染力；具有编写讲义、教材、测试题的能力； (三) 专业素质较强，具备 5 年以上本专业年限； (四) 具有本专业从业资格证书； (五) 具有卓越的专业管理经验； (六) 其他特别要求。

　第六条

　本行内训师设置三个级别，由高至低分别是高级内训师、中级内训师和初级内训师。

　第七条

　级别评定：内训师在符合本行内训师基本条件基础上进行级别评定。

　(一) 初级内训师：初级内训师由人力资源部统一组织考试，公开选拔。被选拔的内训师具有 1 年考核期（自入职之日起计算），在考核期内必须完成 3 小时以上课时累计，并且培训效果评估平均分不得低于 80 分，否则将被取消初级内训师资格； (二) 中级内训师：部门总经理，同时具备中级以上技术职称和专业从业资格证书，经过评定可以直接作为中级内训师人选； (三) 高级内训师：总行高管人员（包括董事及监事），具备高级以上技术职称或有专业从业资格，经过评定可以直接作为高级内训师人选。

　第四章 内训师级别管理 第八条

　内训师工作要求 (一) 遵守教育培训管理工作的相关制度和政策； (二) 结合实际，因需施教，以身作则，为人师表；

　(三) 服从安排，认真备课，能在安排好本职工作的前提下保质保量的完成培训任务； (四) 不断积累和创新，不断提高教学水平。

　第九条

　内训师在达到工作要求的基础上进行级别晋升和降级。

　(一) 所有符合初级和中级内训师资格的员工均有资格申请晋升为高一等级内训师。在晋级后的一年中，没有达到要求的培训师（包括高级内训师和中级内训师）也可做降级处理； (二) 晋升条件。在初级内训师一年期的考核时间内参加培训课程不少于 10 小时， 完成 6 小时以上的课时积累，培训效果评估表（见附件）平均分高于 95 分。具备以上条件者，可以申请晋升中级内训师；在中级内训师一年期的考核时间内参加培训课程不少于 10 小时，完成 6 小时以上的课时积累，培训效果评估表平均分高于 95 分。具备以上条件者，可以申请晋升高级内训师； (三) 降级条件。所有初级内训师在认定资格后的一年中，没有完成 3小时的课时累计或培训效果评估表平均分低于 80 分，将被取消内训师资格；初级内训师在晋升至中级内训师的一年中，没有完成 3 小时的课时累计或培训效果评估表平均分低于 90 分，将被进行降级处理；高级内训师或中级内训师在晋升为高级内训师的一年中，没有达到 4.5 小时的课时累计或培训评估表平均分低于 90 分，将被进行降级处理。

　第十条

　晋升与降级程序。人力资源部负责统计并汇总内训师考核期的培训情况，上报本行考核与问责委员会进行核准。

　第五章 福利待遇 第十一条

　内训师福利待遇 高级内训师，每月补贴 1000 元，每课时讲课费 800 元；

　中级内训师，每月补贴 500 元，每课时讲课费 400 元； 初级内训师，每月补贴 200 元，每课时讲课费 200 元。

　第六章 附则 第十二条

　内训师自行开发的与培训项目相关的课件讲义、教材（案）、书籍等资料，所有权归本行。

　第十三条

　本办法由**银行负责制订、解释和修改。

　第十四条

　本办法自发布之日起施行。

　附件：

　1.《培训效果评估表》

　附件 1.《培训效果评估表》 《培训效果评估表》

　姓名：

　课程名称：

　 日期：20

　 年

　 月

　 日

　项目 序号 评

　估

　内

　容 标准分值 评价 得分 教学态度 1 为人师表，教书育人，严格要求学生，关心学员 5

　2 备课认真，准备充分，精心组织教学，注意反馈信息 5

　3 重视辅导答疑，解答清楚耐心、正确无误 5

　教学纪律 4 按时上课，无空课、迟到、早退现象 5

　5 按教学进度和课表安排授课，不随意调课、串课，不减少学时 5

　教学内容 6 突出重、难点，讲授熟练、透彻、清晰 5

　7 教学内容丰富，能及时反映新的发展成果 5

　8 符合教学大纲，深度广度适当，进度适中 5

　9 实践能力强，善于联系实际，注重应用能力培养 5

　教学方法 10 善于运用多种教学方法，充分调动学生学习积极性 5

　11 体现以学生为主体，注重双向交流 5

　12 恰当有效利用挂图、幻灯、课件、多媒体等教学手段提高教学效果 5

　教学效果 13 教学目标落实，教学任务完成 5

　14 学生学习积极性高，课堂气氛活跃 5

　15 学生能应用所学知识解决一定的实际问题 5

　16 学生能理解和掌握所学内容，基本理论、基本知识和基本技能扎实 5

　教师基本功 17 教态自然，仪表端庄，服装整齐，态度和蔼 5

　18 语言表达准确、简练、生动，条理清楚，普通话标准、流畅，声音宏亮 5

　19 板书设计合理，书写工整、美观、规范 5

　20 课堂组织严密，管理认真，教学秩序好 5

　总

　评

　 成

　 绩 100

　评

　 语

　优点：

　缺点：

　建议：

　评价人：

篇五：公司内训师管理办法

　企业内训师管理制度

　2 2 020- -4 4- -1 1

　企业内训师管理制度

　培训师管理制度

　 一、目的

　为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。

　二、适用范围

　 本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

　内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。

　三、管理职责 人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。

　内部讲师工作职责 参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。

　开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课 PPT 演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；

　制定、落实培训计划，讲授培训课程；

　企业内训师管理制度

　负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议； 四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容

　内训师的组建及选拔

　公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

　 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

　内训师选拔程序：

　 由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。

　凡参加外派培训，一次培训时长在 2 天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于 2 小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

　内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在 80 分以上；

　讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

　企业内训师管理制度

　满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

　内训师考核小组：

　内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。

　 内训师任职资格条件：

　已转正定级员工；

　工作认真、敬业，绩效显著；

　对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；

　在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，

　具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

　人事行政部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。

　内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者内训师即可上岗。

　内训师等级及入职资格

　初级内训师：具有本专业 3 年（含）以上工作经验，良好的语言表达能力。

　中级内训师：具有本专业 5 年（含）以上工作经验或担任初级内训师 1 年以上且年度考核成绩 80 分以上

　企业内训师管理制度

　者，较强的语言表达能力、组织协调能力。

　高级内训师：具有本专业 8 年（含）以上工作经验或担任中级内训师 1 年以上且年度考核成绩 90 分以上者。优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力。

　特殊人才，要求可以适当放宽。由人事行政部统一定级。

　内训师的工作职责：

　配合人力资源部开展培训工作；

　开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；

　参与培训课程内容的审定；

　根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；

　参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；

　内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。

　参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容。

　激励措施：

　公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；

　对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；

　通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出 “优秀

　企业内训师管理制度

　内部培训讲师”，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。

　若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60 分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。

　 内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：

　等级

　工作时间内

　工作时间外

　初级内训师

　30 元 50 元 中级内训师

　50 元 100 元 高级内训师

　100 元 200 元

　课程评价反馈表均分

　系数

　80 分以上 1 70-79 分

　60-69 分

　60 分以下

　企业内训师管理制度

　发放授课费的课程必须为人事行政部统一安排并经人事行政部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后 1 个月内由人事行政部负责统一申报与支付。

　以下情况不属于发放授课费的范畴：

　各类公司、部门会议、活动；

　试讲、经验交流、其它非正式授课。

　工作职责要求的授课。

　授课时数不足 1 小时的课程。

　内训师的考核

　人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

　 人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师年度考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加 1 分，年终绩效考评分加分最多为10 分。凡年终内训师考核分评定为 90 分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加 10 分。

　 等级

　课程开发费（元/年）

　初级内训师

　150 中级内训师

　400 高级内训师

　600

　13、附件

　《内训师自荐/推荐表》

　企业内训师管理制度

　《课程评价反馈表》 《讲师评价反馈表》 《培训总结报告》 《内训师年终考核表》

　 《选拔流程图》 《内训师培训课程统计表》

　附件一：《内训师自荐表/推荐表》

　内训师自荐/推荐表

　企业内训师管理制度

　申请人/推荐人：

　直属部门负责人：

　 人力资源部：

　 姓

　 名

　性

　别

　出生年月

　照

　片

　籍

　 贯

　职

　务

　职

　称

　学

　 历

　专

　业

　毕业院校

　 英

　 语

　计算机

　所获证书

　身份证号

　本专业

　 工作年限

　通信地址

　邮

　编

　联系方式

　手机

　宅

　电

　E-mail

　紧急联系方

　个人简介

　与评价

　主要培训课程

　课程内容简介

　课时

　培训对象

　本职工作

　业绩描述

　定级情况

　企业内训师管理制度

　 附件二：《课程评价反馈表》 课 程 评 价 反 馈 表

　为使今后的培训更能满足员工的需求，请您参加培训后对本次培训进行评价和提出建议，以利我们改进工作。再次感谢您的支持！

　 一、

　具体评价：请在您同意的选项栏打“√ ”，分值越高表示越满意。

　内

　容

　10 分

　8 分

　6 分

　4 分

　2 分

　A.培训相关度

　1、该培训符合我的需要，有针对性

　2、该培训涉及我工作中有可能遇到的问题

　3、该培训关系到我在企业中的职业发展

　B.培训效率

　1、培训目的明确，重点突出

　2、主讲人准备充分，有深度，有效率

　3、主讲人能确保学员积极参与到培训中

　C.培训组织

　1、会场布置，设备准备

　2、时间安排与时长控制

　企业内训师管理制度

　3、课前、课间及其他服务

　D.培训效果 1、通过课程学习，方便以后的工作

　合计

　二、

　您的建议：

　1、 您认为哪部分内容对您最有用？

　2、 哪部分内容您认为实用性不强？

　3、您认为哪些内容应添加到此次培训中？

　日期：

　 签名：

　人事行政部

　企业内训师管理制度

　附件三：《讲师评价反馈表》 讲 师 评 价 反 馈 表

　为使各位讲师能够更好的开展各类培训，请您参加培训后对本次培训讲师进行评价和提出建议，以利讲师改进工作。再次感谢您的支持！

　本次培训主讲人：

　 一、

　具体评价：请在您同意的选项栏打“√ ”，分值越高表示越满意。

　内

　容

　20 分

　16 分

　12 分

　8 分

　4 分

　1、培训讲师态度端正，语言表达清晰

　2、培训讲师的讲解技巧多样化，娴熟有水平

　3、培训讲师熟练掌握培训课件

　4、讲师对培训目标很清晰，讲授过程合理

　5、培训讲师能带动员工进行互动沟通

　合计

　 二、

　您的建议：

　1、 您认为此次培训讲师需要在哪些地方进行改进？

　企业内训师管理制度

　2、 您认为哪些内容此次培训讲师表述较好

　日期：

　签名：

　人事行政部

　 附件四：《培训总结报告》 培 训 总 结 报 告

　 培训

　培训

　项目

　举办时间

　培训时数

　参加人数

　备注

　企业内训师管理制度

　计划

　实际

　培

　训

　内

　学

　员

　综

　合

　讲

　师

　意

　成

　果

　评

　待

　追

　踪

　企业内训师管理制度

　附件五：《内训师年终考核表》

　 内训师年终考核表

　姓名

　单位

　部门

　职务

　等级

　联系方式

　企业内训师管理制度

　 评估类别

　单项得分

　权 重

　加权得分

　总 分

　课程开发数量

　X

　×X S 讲师评价平均分

　Y

　×Y 课程评价平均分

　Z

　×Z 计算公式：S=（×X）＋（×Y）＋（×Z）

　企业内训师管理制度

　附件六:选拔流程图

　人事行政部

　 各部门负责人

　培训负责人

　人事行政总监

　表单说明

　 人事行政 部发文

　 内训师 自荐/推荐表

　 初审标准 拟定内训师 发文至全员或各部门传达通知精神，鼓励优秀员工报名，初选名单及推荐/申请表发送至初步审核合格列入后备师

　企业内训师管理制度

　否

　是

　否

　 不同意

　 不同意

　是

　 材料递交

　 发文公示

　 同意

　 提交培训材料等 合格审批 审批内训师培训

　企业内训师管理制度

　 附件十一：内训师课程统计表

　序号

　姓名

　等级

　课程内容

　培训时间

　培训课时

　讲师费用

　证明人

　内训师

　签字

　企业内训师管理制度

　内训师课程统计表

　 填表说明：

　1、课程详细说明：应包括课程名称，培训范围 2、证明人由参训学员签字 3、课时不足 15 分钟的不予计算，超过 15 分钟不足半小时的按照半小时计算，超过半小时的按 1 课时计算。

　培训师管理制度

　 一、目的

　为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。

　二、适用范围

　 本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

　内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分

　企业内训师管理制度

　培训课程的开发与授课的人员。

　三、管理职责 人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各...

篇六：公司内训师管理办法

　（一）

　内部培训师的基本规定 1、 内部培训师是指把培训工作作为自 己全部工作职责中的一部分的公司 正式员工； 他们是有能力完成本职工作， 而且有足够实力完成培训工作的优秀员工； 是具有丰富工作经验和雄厚扎实理论功底的优秀人才； 是公司宝贵的人才资源。

　 2、 公司 各级部门经理以上人员是当然的内部培训师人选， 有义务承担指定课程的开发、 讲授和本部门业务流程的公开宣讲及培训工作。

　公司 员工能够根据公司 需要开发或讲授相关课程的统一纳入公司 内部培训师范畴。

　3、 作为内部培训师应具备如下条件：

　A、 在某专业领域具备一定的学识和经验；

　B、 良好的沟通技巧及语言表达能力；

　C、 至少具备相关部门半年以上的实际工作经验；

　D、 具备较强的责任心和奉献精神， 本人愿意从事公司 内部培训工作，承担总结、 提炼、 推广公司 经验的职责， 并愿意为此承受相当的、 非本职工作的压力， 付出一定的业余时间和个人精力。

　(二)内部培训师的入选标准 内部培训师实行四级晋阶制， 即按照初级培训师、 中级培训师、 高级培训师和顾问级培训师顺序进行晋级管理。

　为便于统一调配， 原则上本制度中所指的正式内部培训师范围包括在总部、 各工厂以及其他在烟台工作的员工。

　各工厂每年须推荐 1-2 名 表现突出的内训师参加总部组织的内训师培训与遴选。

　我们鼓励其他不在烟台工作的营销系统各分支机构根据本制度建立健全分支机构自 己的内部培训师管理办法与激励机制， 营销系统各分支机构表现特别优秀的内部培训师可向总部推荐。

　1、 初级培训师 A、 企业工作半年以上；

　B、 熟悉本专业工作， 了 解本部门工作与业务流程；

　C、 通过人力资源中心组织的培训师资格培训和试讲答辩；

　D、 能够在人力资源中心协助下开发并独立讲授一门公司 课程；

　E、 学员平均满意率达 75%以上；

　2、 中级培训师 A、 累计授课 30 课时以上；

　B、 熟悉本部门及本专业工作与业务流程；

　C、 通过人力资源中心组织的培训师资格晋阶培训和试讲答辩；

　D、 独立开发并讲授一门公司 课程；

　E、 学员平均满意率达 80%以上；

　3、 高级培训师 A、 累计授课 60 课时以上；

　带格式的:

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　小四,

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　B、 熟悉整个系统的工作与业务流程；

　C、 获得国际 IPTA 国际训练协会 TTT 认证或者劳动保障部二级企业培训师认证；

　D、 独立开发并讲授两门以上公司 课程， 并能够独立设计部门课程系列； E、 能够面向“课级” 及以上人员授课；

　F、 学员满意率达 85%以上；

　4、 顾问级培训师 A、 累计授课 120 课时以上；

　B、 熟悉本公司 工作与业务流程。

　C、 独立开发并讲授三门以上公司 课程；

　D、 能够独立规划课程体系， 指导部门设计培训体系；

　E、 能够面向“处级” 及以上人员授课；

　F、 学员满意率达 90%以上。

　（三）、 内部培训师的选拔 1、 由人力资源中心根据培训需求公开宣布内部培训师选拔开始；

　2、 员工满足上述各级条件者,可个人提出开发及讲授课程的申请， 部门主管签字同意后报送人力资源中心， 要求各部门必须有占本部门总人数至少30%以上的人员（前期已定级的各级内训师含在这 30%当中并可以不参加选拔）

　参加内训师的报名 选拔， 各部门内训师人数指标以及内训师年度人均授课课时指标列入对各部门的年度考核指标， 具体内容详见各部门年度指标；

　3、 公司 “处级” 及以上级人员为当然培训师人选， 其正式讲授完第一堂课程后即定级为“培训师”；

　4、 初选的培训师候选人填写附件一的《内部培训师选拔申请表》， 经部门主管审核通过后参加人力资源中心统一组织安排的 TTT 培训和考试， 考试合格后开始进行课程的开发；

　5、 两周后开发的课程经人力资源中心审核通过后组织试讲， 人力资源中心召集公司 高层管理人员和培训专家组成专家组对试讲课程进行评审， 通过试讲评审的， 执行小组根据培训师标准和评审结果,对培训师人选进行考核定级（试讲评估标准见附表二《内部培训师候选人试讲评估表》）；

　6、 员工的内部培训师资格得到认可,并被本人接受,人力资源中心应将结果及时通知部门经理及公司， 并颁发公司 统一的内部培训师资格证书；

　7、 人力资源中心将按要求对内部培训师提供最大限度的支持与指导,并提供有效资源以便他们能顺利开展培训。

　（四）、 内部培训师的日 常管理 1、 人力资源中心负责建立内部培训师日 常管理数据库；

　2、“处级”（含）

　以上高阶管理者作为内部培训师授课人群主要面向中阶管理者和基层员工，“处” 级以下管理者及其它内部培训师授课人群主要面向基层员工；

　3、 内部培训师根据人力资源中心安排， 按照计划完成授课任务；

　4、 经执行小组确定的内部培训师课程开发、 讲授等培训工作任务纳入目 标责任考核体系， 按月 安排工作、 按月 考核；

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　5、 内部培训课程需要组织部门至少在授课前一周向人力资源中心-培训中心提报培训申请， 培训申请通过审核后方可实施培训， 否则我们对于内部培训师不予兑现各项激励。

　（五）、 内部培训师激励与考核 以下激励和考核只适用于通过总部组织的内训师培训选拔并获得证书的正式内训师， 未通过总部组织的内训师培训选拔并获得证书的非正式内训师不参与晋级。

　1、 晋升:公司 “课级” 及以上级别的人员的职位晋升必须同时满足以下条件， 否则自 动失去当年的职位晋升资格：

　⑴通过公司 的正式内训师评估与并获得正式认证；

　⑵在晋升当年已授课时达到 7 课时及以上（已授课时以培训记录为准）。

　2、 晋级：

　各级内部培训师只要达到本办法中规定的内训师标准就可以向人力资源中心申请晋级， 人力资源中心将根据本办法中“(二)内部培训师的入选标准” 进行考察， 经审核达到晋级要求后由人力资源中心主管签发培训师晋级证书， 同时通报全公司 。

　3、 降级：

　出现下列情况之一者， 出现一次， 降低一级， 直至淘汰：

　A、 单次培训平均满意度在 60%以下；

　B、 一年内平均满意度在 75%以下的课程， 占全年实施培训总课时数的20%以上；

　C、 连续两季度授课学员的平均满意度在公司 内部培训师队伍中排最后一位；

　D、 不服从总部人力资源中心培训师管理或安排一次；

　4、 淘汰：

　出现下列情况之一者， 立即淘汰：

　A、 违反国家法律法规、 公司 规章制度；

　B、 与**解除劳动关系；

　C、 授课学员的年度平均满意度在公司 内部培训师队伍中排最后一位；

　D、 本人因身体原因或其他正当理由提出， 不再担任公司 内部培训师。

　5、 培训：

　内训师应加强与本专业课程相关的学习， 同时公司 每年对内部培训师组织 TTT 培训,并外派学员满意度较高的优秀内训师参加外训， 同时人力资源中心将给予内训师最大限度的对应课程的资料资源支持；

　6、 学分：

　参照《**企业培训管理制度》 中的《企业学分制管理规定》，“授课讲师所授课程评估满意度 80％以上， 每次记录 1 学分； 学员满意度90%以上， 每次记录 2 学分。（以培训效果评估表数据为准）。”

　7、 年度奖项的评选：

　在每年年底， 培训中心会进行公司 内部培训师的各项年度奖项评选， 一年来培训师培训的“课时数” 和学员评估的“满意度均值” 是评选的两个主要依据。

　培训师年度授课总时数在 20 课时以上而且学员平均满意度在 85%以上的内训师方有资格参加以下评选：

　⑴“金、 银、 铜牌培训师” 评选：

　一年来授课课时数最高的前 6 位内训师获得入围资格， 在入围的 6 位内训师中按照本年度平均培训满意度的高低评选出金、 银、 铜牌培训师各一名 ， 并分别获得 6000 元、 4000 元和 2000 元带格式的:

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　的年度奖金。

　⑵ “优秀培训师” 的评选：

　除获得金、 银、 铜牌称号之外年度授课时数前三名 的内训师获得“优秀培训师” 称号并各自 获得 1000 元年度奖金。

　⑶“新晋培训师” 的评选：

　每年课时数和满意度等符合培训师晋级要求并获得正式晋级的内训师在晋级当年获得“新晋培训师” 称号并获得 2000元年度奖金（此奖金与其它内训师称号奖金可累加）。

　 附表一：《内部培训师选拔申请表》

　内部培训师选拔申请表. doc 附表二：《内部培训师候选人试讲评估表》

　内部培训师候选人试讲评估表. doc 附表三：《内部培训师基本信息表》

　内部培训师基本信息表. doc

　 本制度于 2009 年 10 月 份修订， 最终解释权归人力资源本部。

　 带格式的:

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篇七：公司内训师管理办法

　一、

　目的

　为了建立有（公司名字）特色的培训体系，充分整合公司内外部资源，为员工提供更多有针对性的培训，同时也为公司内部优秀人才提供职业发展机会，特建立专业化的讲师团队。具体管理办法如下：

　二、适用范围

　本制度适用于公司评定的所有内部培训讲师及外部特聘讲师。

　三、讲师来源

　 1、经营管理层员工、业务专家级骨干员工。

　2、外部具有专业技能或经验的社会人员。

　四、职责

　角色

　职责

　培训部名称 1、组织发起、跟进内训师年度各项评选活动； 2、内训师激励政策的调整及执行； 3、培养内训师团队，为内训师提供专业指导意见及 TTT 培训，提升内训师资水平； 4、审核培训师资格、认证考核及聘用管理； 5、开发培训课件、实施培训教学任务。

　五、讲师分类

　培训讲师根据来源不同，分为内部讲师和外部特聘讲师。内部讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师三个级别。在满足条件与资历后，可按照申请流程与规定逐级申请晋升。

　讲师类别

　讲师资格

　初级 讲师 1、申请者需要选择相关课程，并对关键内容做不少于 15 分钟的试讲。

　2、申请者在试讲后，《内部讲师评分表》的评分不低于 80 分（满分 100分）； 3、申请者需要完成初级 TTT 培训课程； 中级 讲师 1、申请者需要完成中级 TTT 培训课程； 2、申请的初级讲师需要在所选择的初级课程，有授课 10 次以上的经验； 3、申请的初级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分

　 不得低于 85 分（满分 100 分）； 4、申请的初级讲师需要开发一门课程，课程以 PPT 格式呈现。课程内容方向，由(培训部名称)根据实际调查需求来给予，并提供培训课程导师协助； 5、申请者所开发的课程，分享时间要求 45 分钟以上，课程内容需要通过(培训部名称)认可； 高级 讲师 1、申请者需要完成高级 TTT 培训课程； 2、申请的中级讲师需要有授课 20 次以上的经验； 3、申请的中级讲师授课评分，即每次授课学员反馈的《培训效果评估表》平均分不得低于 85 分（满分 100 分）； 4、申请的中级讲师需要开发两门课程，课程以 PPT 格式呈现。课程内容方向，由(培训部名称)根据实际调查需求来给予，要求独立完成； 5、申请者所开发的课程，分享时间要求 45 分钟以上，课程内容需要通过(培训部名称)认可； 外部特聘 讲师 1、具备专业知识，在所讲课题领域有良好的知名度，并有相关的经历、教学背景； 2、具备良好的亲和力和授课技巧。

　六、内部讲师管理机制：

　（一）内部讲师申请流程

　1、( 培训部名称) 每季度举办一次内部讲师选拔活动，凡申报内部讲师必须填写《内部讲师申请表》交( 培训部名称) 。

　2、申请人参加( 培训部名称) 组织的 TTT 培训后，由( 培训部名称) 提供试讲课程选择（或自行准备），申请人选择课件进行试讲。

　3、评审委员会由职场负责人、( 培训部名称) 人员组成。评审委员会将根据申请人试讲给予评分，综合成绩通过者，将颁发受聘讲师徽章和证书，并安排课程授课。

　4、具备一年培训经验的员工提交《内部讲师申请表》至( 培训部名称) ，经核实培训经验及课程验收后，可以直接认证为初级讲师。

　（二）内部讲师 晋升申请流程 ：

　 活动组织发起各部门推荐人选或自荐报名参加TTT培训课程试讲 评审认证 聘书授予评级通知填写“晋级申请表”聘书授予

　 1、原则上只允许逐级晋升，不可跳级； 2、( 培训部名称) 每半年进行讲师年度考核（根据任职资格进行考核），考核结果满足晋级条件的讲师，(培训部名称)通知本人可申请晋级，并填写《内部讲师晋级申请表》； 3、晋级评审还可不定期进行，符合晋级对应级别讲师资格即可申报晋级，申请人填写《内部讲师晋级申请表》后交(培训部名称)； 4、成功晋级的讲师将颁发相关级别证书及一次性学习奖金 500 元。

　（三）讲师 退出 机制: :

　1、由于讲师个人原因无法或无意愿继续担任内部讲师，可主动申请放弃讲师身份，即时生效。

　2、每个季度对讲师授课情况进行统计，以下两种情况讲师将给予解聘或降级：

　(1)最近三次授课，平均分低于 70 分或单次低于 60； (2)一个季度内授课小于 3 课时。

　（四）、内部讲师激励方式：

　1 、授课课酬 （1）不同级别的讲师，设有不同的课时补助，如下表：

　讲师类别

　工作日授课补助

　非工作日授课补助标准

　初级讲师 200 元/小时 250 元/小时 中级讲师 350 元/小时 400 元/小时 高级讲师 450 元/小时 500 元/小时 （2）以下情况不属于发放授课课酬的范围：

　①各类公司、部门会议、活动； ②管理层、部门/项目经理等对本公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

　③试讲、经验交流、其它非正式授课。

　④各部门为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

　2 2 、讲师荣誉及奖励

　 ①受聘讲师可获得公司颁发的受聘证书以及讲师专属荣誉徽章； ②(培训部名称)每年对内部讲师进行评选，选出年度最佳培训讲师获选者将获得公司颁发最佳讲师证书、一次性学习奖金 3000 元，并获得更多外部培训课程的优先参加权。

　（五）

　内部讲师的权益与义务：

　讲师权益

　讲师的义务

　1、获得专业的 TTT 培训 2、获得更多相关的培训机会 3、公司内部授课实行有偿服务 4、获得公司授权认证 5、优先安排对外授课 1、担当部分课程讲授任务，授课标准依据所在讲师级别标准 2、每年更新一次讲义（可在原讲义基础上修订或开发新课程），并报备人力资源部、(培训部名称) 3、根据培训需要，开发专题课程 七、外部特聘讲师管理机制

　（一）师资来源

　1、外部专业培训机构； 2、行业内具有某一领域特长的优秀专业人员。

　（二）聘请流程

　1、确定培训需求：根据工作需要确定外聘培训项目，并就所讲课题进行培训需求调查，待确定讲师后，以书面等方式与讲师进行沟通； 2、筛选讲师：(培训部名称)根据讲师资历、教育、经历及授课背景对讲师进行筛选，经试讲通过后，确定讲师； 3、(培训部名称)提交外聘讲师申请，报公司领导审批。申请批准后，与外聘讲师商定培训协议。

　（三）课酬奖励

　外部特聘讲师报酬根据聘用合同，协商支付。

　八、附件

　（一）《内部讲师评分表》 （二）《培训效果评估表》

　 （三）《内部讲师申请表》 （四）《外部特聘讲师申请表》 （五）《内部讲师晋级申请表》

　人力资源部

　2020 年 4 月 10 日

　( ( 培训部名称) )

　人力资源部

　财务部

　总经理

　 附件一

　内部讲师评分表

　课程基本情况 课程名称

　讲师

　课程时长

　授课内容评价 开场

　素材

　切题

　案例

　活动

　结束

　课堂气氛

　师生互动

　授课技巧评价 语言表达

　肢体语言

　时间掌控

　技巧细节

　授课材料评价 幻灯配合

　板书效果

　评价意见

　总评得分

　评定级别

　评价人签名：

　 附件二

　培训效果评估表 部 门：

　 姓 名：

　培训时间：

　 课程名称：

　 讲师姓名：

　 请就下面每一项进行评价（在相应的分数上打“√”），“1”分为最低分，“10”分为最高分，并给予具体意见：

　课程内容

　非常不满意 不满意 尚可 满意 非常满意 1．课程能达到我的期望，符合我的培训目标 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2．课程内容适合我工作的需要，并有指导性 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3．课程内容切合实际、与实例相结合，便于应用 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 培训师

　 4．讲师对专业知识的掌握 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5．对学员的重视程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6．现场控制、气氛调动 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. 表达技巧与讲授能力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 培训收益

　 8．获得可以在工作上应用的一些有效的知识或技巧 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9．理顺了过去工作中一些模糊概念 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10．整体上，您对这次课程满意程度是

　 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 本次培训对您工作上的帮助程度：

　A 较小

　B.普通

　C.有效

　D.非常有效 11．本次培训您认为哪些内容对您帮助最大？

　 12．您认为课程或讲师有什么地方应改进的？

　 13．你对本次课程的评价如何？你对后期的课程开展有什么建议？

　说明：1．填写完整后及时将本表上交 2．请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训质量与水平 谢谢您对我们工作的支持！

　 附件三

　内部讲师申请表

　申请人

　所在部门

　入职时间

　职务

　授课方向

　教授课程 1

　2

　3

　审核意见 个人自荐理由

　部门推荐理由

　(培训部名称)意见

　 附件四

　外聘讲师申请表

　申请部门

　申请时间

　外聘讲师情况

　工作单位

　姓名

　擅长领域

　申请理由

　培训内容

　参训人员

　培训费用

　领导审批

　 附件五

　内部讲师晋级申请表

　申请人

　所在部门

　入职时间

　职务

　目前级别

　申报级别

　本人擅长 主讲课程

　以下由(培训部名称)填写 主讲培训课时数及效果 初级讲师 - 开发课程数 总课时数 平均满意度 -

　中级讲师 中级 TTT 培训 开发课程数 总课时数 平均满意度

　 高级讲师 高级 TTT 培训 开发课程数 总课时数 平均满意度

　 认证结果

篇八：公司内训师管理办法

　第一条 为更好地营造学习与发展型组织的氛围，促进公司内部的管理经验积累、共享与传播，发现和培养人才，提高员工的整体素质水平，特制定本管理办法。

　第二条 适用范围：公司所有正式员工。

　第三条 内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则：

　各部门根据业务需要和人才选拔需要设立。

　第四条 内训师考核小组：

　内训师考核小组由各中心负责人和各部门最高负责人组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，行政及人力资源部负责人负责对内训师的工作情况进行管理。

　第五条 内训师任职资格条件：

　（一）已转正定级员工； （二）工作认真、敬业，绩效显著； （三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平； （四）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

　第六条 内训师的选拔确定流程：

　（一）申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》（附件一）或所在部门举荐（原则上，每个部门必须举荐 1-2 人参与选拔）； （二）申请员工课程试讲，由行政及人力资源部安排并评定试讲成绩；

　（三）通过第一次试讲者，进行第二次试讲，由考核小组对课程设置及试讲质量进行评定； （四）考核小组进行资格审定，确认和公布内训师资格和名单（有效期一年）；

　（五）选拔步骤每周安排一次。

　第七条 内训师的工作职责：

　（一）配合行政及人力资源部开展培训工作； （二）结合本部门业务实际情况，搜集提交部门年、月度培训需求； （三）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写；

　页眉内容 根 据 工 程 勘 察 报 告 揭 露 ， 本 场 地 自 地 表 至 持 力 层 深 度 范 围 内 所 揭 露 的 土 层 主 要 由 饱 和 粘 土 、 砂 土 组 成 ， 具 有 成 层 分 布 的 特 点 。

　根 据 工 程 勘 察 报 告 揭 露 ， 本 场 地 自 地 表 至 持 力 层 深 度 范 围 内 所 揭 露 的 土 层 主 要 由 饱 和 粘 土 、 砂 土 组 成 ， 具 有 成 层 分 布 的 特 点 。

　页脚内容 （四）参与培训课程内容的审定； （五）根据行政及人力资源部的培训安排，讲授培训课程； （六）对参训人员进行课程考试或考查； （七）参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。

　第八条 激励措施：

　（一）公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会。

　（二）为开发课程的内训师给予购买、复制课程相关资料等费用的报销权利。

　（三）对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；授课满意度调查总评分达到 80 分以上者，具体奖励如下：

　75 分以上者

　每 3 个课时（授课时间以小时累计）

　奖励课酬 40 元； 90 分以上者

　每 3 个课时（授课时间以小时累计）

　奖励课酬 50 元； 96 分以上者

　每 3 个课时（授课时间以小时累计）

　奖励课酬 60 元； （四）每年年终评选年度优秀内培训师，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。

　（五）内训师评级：内训师级别有：讲师、中级讲师、高级讲师。连续 3年被评为“优秀内部培训讲师”，且授课时间达 100 小时以上者，可由讲师晋升为“中级讲师” ，并授予证书；连续 6 年被评为“优秀内部培训讲师”，且授课时间达 200 小时以上者，可晋升为“高级讲师”，并授予证书。

　第九条 内训师的竞争与奖惩机制：

　（一）内训师每次授课后，由每名受训人员填写《内部培训师授课满意度调查表》，并交行政及人力资源部存档。

　（二）通过每次讲课的《内部培训师授课满意度调查表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度达 90 分以上者，在年底评选出 “优秀内部培训讲师”。

　（三）若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60 分）以上，需做自我评估，并提交自我评估报告，同时参加由行政及人力资源部安排的授课质量考核；否则自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。

　第十条 本办法由行政及人力资源部负责解释和修订。

　第十一条 本管理办法经公司董事长批准后施行，修改时亦同。

　第十二条 本管理办法自批准之日起施行。

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　围 内 所 揭 露 的 土 层 主 要 由 饱 和 粘 土 、 砂 土 组 成 ， 具 有 成 层 分 布 的 特 点 。

　页脚内容 附件一：

　内部培训讲师自荐表

　姓名：_________________

　 ______ 年____ 月___ 日 性

　别

　部

　门

　职位

　入职时间

　工作年限

　学历

　专长描述

　开发课题

　课题目的

　 课题试 讲成绩 □优

　□良好

　 □及格

　□差

　 （第一次试讲由行政及人力资源部安排并评定）

　资 格 评 定 考核小组意见：

　 （第二次试讲由考核小组评定填写）

　资 格 确 定

　是否聘为内部培训讲师：□同意 □不同意

　（行政及人力资源部根据考核小组意见填写）

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　页脚内容

　附件二：

　内部培训讲师授课满意度调查表

　年

　月

　日 参训人员

　所属部门

　职位

　培训时间

　培训课题

　培训讲师

　 评估标准

　评估项目 最低分定义 得分 最高分定义 1-最差；10-最好 参加本次培训，您的收获大小程度 没有收获 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 收获明显，超出预期目标 课程准备 充分程度 准备不充分，对课程课件不熟悉、杂乱无章 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 准备非常充分，对课程课件相当熟悉，条理清晰，具有一定系统 授课讲师仪表 及精神面貌 精面貌态、仪表很差，对参加培训人员产生负面影响 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 仪表得体，精神面貌佳，能正面影响参训人员 对课程内容的满意程度 课程内容对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满意度低 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满意度高 本次培训对实际工作的指导意义 对实际工作无指导意义 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 对实际工作非常有帮助，希望还有类似培训机会 课堂讲述的 精彩程度 课堂讲述缺乏培训技巧，没有吸引力 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 课堂讲述非常精彩，互动性强、培训技巧高、具有很强吸引力 您对培训课程的 接受程度 接受很差，对课程不清楚，仍然存在培训需求 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 很有收获，对课程清楚明了，很大程度上满足了培训需求 授课讲师的 表达能力 口齿不清，语言交流有障碍，无辅助性肢体语言 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 口齿清晰，语言流利，辅助肢体语言丰富，有帮助 讲师指导学员发问和讨论的能力 没有发问和讨论环节，互动性很差 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 发问和讨论环节，学员都踊跃参与，互动性强， 授课讲师对培训辅助工具的运用程度 对电脑办公软件，白板等培训辅助工具的运用不熟悉，无法形象具体地传递课程信息 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ ⑨ ⑩ 能很好的结合课程，熟悉运用办公软件和白板等培训辅助工具，多元化地传递课程信息 总评得分

　□优（90 分以上）

　□良好（75-89 分）

　□及格（60-74 分）

　□差（59 分以下）

　页眉内容 根 据 工 程 勘 察 报 告 揭 露 ， 本 场 地 自 地 表 至 持 力 层 深 度 范 根 据 工 程 勘 察 报 告 揭 露 ， 本 场 地 自 地 表 至 持 力 层 深 度 范 围 内 所 揭 露 的 土 层 主 要 由 饱 和 粘 土 、 砂 土 组 成 ， 具 有 成 层 分 布 的 特 点 。

　围 内 所 揭 露 的 土 层 主 要 由 饱 和 粘 土 、 砂 土 组 成 ， 具 有 成 层 分 布 的 特 点 。

　页脚内容 1、 参加本次培训您的最大收获是什么？（务必填写，至少 3 项）

　2、 您认为此类培训哪些方面尚待提高？（务必填写，至少 3 项）

　3、 您对公司培训有何意见和建议？（务必填写，至少 3 项）

篇九：公司内训师管理办法

　五、内

　容：

　5.1 内部培训师的评聘 5.1.1 内部培训师评聘应遵循公开、公正的原则，以科学的方法在公司范围内评聘，评聘结果应当在公司 OA 系统公示七个工作日。

　5.1.2 内部培训师应当具备基本的职业道德品质和良好的专业素质，包括：

　5.1.2.1 热爱培训工作，思想活跃，具备较强的学习、组织和语言表达能力； 5.1.2.2 具备某一课题领域内较系统、丰富的知识和经验； 5.1.2.3 具备一定的课程开发能力。

　5.1.3 内部培训师按级别进行管理，分为一至五星共五个级别。评定级别应从以下四个维度进行：

　5.1.3.1 团队或专业领域内的影响力； 5.1.3.2 专业知识水平； 5.1.3.3 培训实战经验； 5.1.3.4 培训考核结果。

　5.1.4 内部培训师的评聘方式及流程 5.1.4.1 公开招募：符合上述 5.1.2 要求的员工填写《内部培训师申请、推荐表》及自己拟写的教案至人力资源部报名，由人力资源部门组织的评审委员会评估是否合格，并评级。

　5.1.4.2 部门负责人及以上管理人员：作为公司的管理人员本身有培训下属及相关员工的职责。经评审委员会评估合格，可授予二星级及以上内训师资格。

　5.1.4.3 对于专业能力特别突出的公司骨干员工，可由评审委员会直接聘任为特聘培训师。特聘培训师的级别原则上定为二星级以上。

　5.2 内部培训师的晋级 5.2.1 为鼓励内部培训师积极开展培训工作，公司设立培训师晋级制度。年度考核良好 或事件考核突出的，可由人力资源系统分管领导评估晋升。

　5.2.2 内部培训师晋级必须以完成一定的授课课时数为前提，基本标准为：

　级别 条件 一星 二星 三星 四星 五星 累计授课次数 ≥5 ≥10 ≥15 ≥20 ≥25

　5.3 培训师的考核

　 5.3.1 事件考核：出现下列情况视为事件考核不合格，课时费减半。

　 5.3.1.1 未能按时到场开展培训，迟到 10 分钟以上； 5.3.1.2 未履行培训师职责和要求； 5.3.1.3 培训项目现场效果评估满意度低于 70%； 5.3.2

　年度考核：事件考核结果连续两次不合格或者学员两次以上重大投诉的培训师， 降一级,直至取消其培训师资格。

　5.4 培训师激励 5.4.1 聘任的培训师每年可获得一定金额的培训资料费用，其中一、二星级培训师为 100元/年，三星级以上培训师为 150-300 元/年，凭正规票据经人力资源部批准后报销； 5.4.2 优先参加专业领域的外部培训；

　5.5 课时费标准 5.5.1 内部培训师可按照级别和培训满意度享受一定的课时报酬。人力资源部门的培训师及公司专职培训师（按岗位设定）不享受课时报酬；但跨组织的培训可享受课时报酬。

　5.5.2 内部培训师课时费标准(单位: 元/小时) 培训师级别 一星 二星 三星 四星 五星 课时费标准 30 50 60 80 100 备注：

　现场评估培训满意度达到 70%以上，按上述标准执行；低于 70%，课时费减半。

　5.6 培训课程及教材开发 5.6.1 培训课程或教材的编写由培训师负责，印刷、发行、保管由人力资源部门统一管

　 理。

　5.6.2 培训课程或教材的开发，由内部培训师或部门根据培训需要提出申报，经人力资

　 源部门审批后立项。

　5.6.3 培训课程及教材开发实行项目管理。人力资源部指定项目经理，项目经理组建项

　目开发团队实施开发。

　5.6.4 人力资源部组织评审专家对项目成果进行评审，评审内容应当包括 PPT 讲义、教 材内容等。经评审通过的项目，应及时应用于公司培训实践中。

　5.6.5 对于评审通过的培训课程或教材开发，项目评审委员会根据适用效果，可给予项 目组 100-1000 元的奖励。

　六、附

　件：

　 6.1 内部培训师申请、推荐表 内部培训师申请、推荐表 姓

　名

　性

　别

　出生年月

　单

　位

　职

　务

　职

　称

　学

　历

　专

　业

　毕业院校

　身份证号

　联系电话

　个人简介 与评价

　 主要培训课程 课程内容简介 课时 培训对象

　本职工作 业绩描述

　 部门负责人意见

　 人力资源部意见

　 评审委员会意见

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