当前位置: 首页 > 专题范文 > 谈话记录 >

干部选拔推荐谈话怎么说缺点(2篇)

作者: | 发布时间:2024-08-24 15:18:02 | 浏览次数:

篇一:干部选拔推荐谈话怎么说缺点

  

  关于推荐干部谈话优点和缺点

  优势意味着力量,好地方。

  以下是为大家整理的关于推荐干部谈话优点和缺点的文章3篇

  ,欢迎品鉴!

  第1篇:推荐干部谈话优点和缺点

  组织部门与联系和管理的干部谈心谈话,是干部工作经常性、日常性工作,是组织部门的传家宝、组工干部的基本功。谈心谈话主要包括日常谈心谈话、任职谈心谈话、提醒和诫勉谈话、退休谈话,以及集中性、专题性谈心谈话等。结合近期学习和科室工作实际,现就如何做好日常谈心谈话、任职谈话、退休谈话几点体会如下。

  一、关于日常性谈心谈话

  组织部门与干部进行日常性的谈心谈话,是了解干部思想和工作状况、加强领导班子和干部队伍思想政治建设的重要途径和方法。谈心谈话的主体,既可以是部长、分管副部长,也可以是内设机构负责人或组工干部。谈心谈话的时机和对象,可根据实际情况确定,至少做到“六必谈”,即岗位变动必谈、思想波动必谈、考核反馈必谈、干部个人提出约谈要求的必谈。一是要制定谈话方案。主要包括确定谈话人、谈话对象、谈话时间、谈话方式、谈话内容、有关准备工作等。谈话方案报领导审批后实施。二是要做好相关准备。谈话前要对谈话对象的基本情况进行详细

  /13了解,可以通过查阅干部档案、考察考核情况、个人简历、向分管领导或相关人员询问等方式,熟悉干部的年龄、学历、专业、工作经历、家庭、奖惩、性格等情况,掌握干部的优缺点、干部职工群众评价、实际困难等,有针对性的确定谈话重点。三是要选择谈话时机。选择合适的谈话时机,能够有效促进谈话效果。当干部思想上出现波动、情绪上出现起伏时,要及时与其交流谈心,进行疏导纾解。要善于选择谈话的时间、地点,营造宽心的谈话环境。在谈话过程中,对于没有思想准备的尖锐问题一般不细谈,不要急于回避或断然拒绝,可以在谈话主体上进行适当疏导,等问题考虑成熟后再详谈。当谈话气氛紧张时,态度不能激动,应该心平气和地缓解气氛,等条件成熟后或者另择时机再接着谈。四是要注意谈话方式。谈话要敞开心扉、诚心诚意,态度要诚恳、语言要温和,取得谈话对象的信任。要以平等的姿态谈心交心,特别要注意根据干部的不同性格和特点,采取灵活多样的谈话方式,以提高谈话效果。比如,对性格内向、不善表达的干部,可以采取直接提问的方法;对性格外向、乐观健谈的干部,可以采取漫谈和闲聊的方法;对经验丰富的干部,可采取建议、咨询的方法;等等。五是要做好记录。谈话中要认真做好记录,要严格遵守谈话纪律,不能向无关人员泄露谈话内容,尤其是对干部个人及家庭隐私情况,要守口如瓶、严格保密。

  二、关于任职前谈话

  /13干部任职前谈话,是《党政领导干部选拔任用工作条例》明确规定任用干部的必经程序,也是组工干部的一项经常性工作。与干部进行任职谈话,除了日常谈心谈话需要履行的程序和注意的事项外,还要针对任职谈话的特殊性,注意强调一下几方面内容。一是讲明工作职责。新任职干部都涉及角色转换问题,任职谈话中要讲明组织意图,鼓励干部正确对待组织安排,知己知责、履职尽责。对干部到新单位或新岗位需要注意的事项、所担任的职务、应具备的能力等,要进行说明;对新单位或新岗位的基本情况、班子现状等,也要交底说清,帮助干部尽快熟悉情况、进入角色、适应工作。二是要作出客观评价。对新任职的干部,要根据考察了解和平时掌握的情况,即肯定其优点和成绩,又要客观中肯、一针见血地指出其存在的缺点、不足以及需要注意的事项、今后的努力方向等,帮助干部认清自我、找出差距,激励干部以更高的标准要求自己。切忌在谈话中报喜不报忧、栽花不栽刺,当老好人、耍空把式,这样对干部的成长进步毫无益处。三是提出明确要求。针对干部的拟任岗位,就如何履职尽责提出明确要求。比如,对从副职提任正职的,可重点要求其尊重团结班子成员,坚持“民主集中”和“三重一大”决策制度,做到依法决策、科学决策、民主决策,担当不推责、总揽不包揽、果断不武断。对初次提拔担任领导职务副职的,可重点要求其提高领导水平、增强领导能力,明确定位、当好配角,尽快进入角色,自觉维护

  /13班子团结,围绕岗位职责,贯彻落实好党委集体研究议定事项;对免去现职套转职级的,要说明组织的通盘考虑和干部队伍建设实际,对于在岗期间的工作情况要充分肯定,让其理解组织的决定和干部“进退留转”的自然规律,继续发挥自身经历、专业优势,坚决服从组织的决定。四是提醒有关规定。要特别注意提醒干部在工作交接期间严格遵守有关规定,及时办理行政关系、工资关系、组织关系转移手续,不要搞迎来送往、升迁宴请、铺张浪费等活动。

  三、关于退休前谈话

  根据有关干部政策规定,对达到退休年龄的干部,要及时办理退休手续。在正式办理退休手续之前,组织部门应按照干部管理权限,安排专人与干部进行谈话。一是要总结评价。要充分肯定干部付出的努力、做出的贡献和取得的成绩,评价要做到实事求是、客观公正,不要以个人好恶为标准加以褒贬,应以肯定褒奖为主。二是要感谢祝福。对干部的工作进行总结评价后,要代表组织对其进行感谢,并根据退休后的生活送出良好祝愿。表示感谢、送出祝福可结合干部本人的成绩、单位的情况、同事的祝福等,通过具体实在的事例,使干部真正感受到组织的关心和温暖。三是要真诚倾听。谈话前和谈话中,要注意了解退休干部的思想、家庭等方面的情况,掌握干部的实际困难,对干部提出的合情合理的诉求,认真加以解决。对他们提出的问题和意见建议,/13也要认真倾听,有针对性的做好答复和回应。四是提出希望和要求。希望干部在退休后继续关注单位发展,发挥好党员和领导干部先锋模范作用。同时,提醒干部退休后要严格要求自己,遵守有关规定、廉洁自律,不利用自己过去的职权和影响谋取私利,维护党员干部的良好形象。

  第2篇:推荐干部谈话优点和缺点

  我想讲一个真实的故事。

  我有一位男生朋友,叫他Mr.L吧,他在距离我1500公里以外的某个城市,年纪轻轻就做到了移动公司的总经理助理。

  Mr.L为人正派,挺有才,书法不错,也长得帅,你若是和他在一起,可以从秦皇汉武聊到唐宗宋祖,从史记说到唐书。

  在一起吃饭的时候,我用“貌似潘安,才比子健”来夸他,其他男人没什么反对的,跟着打趣他那么帅,会不会“情不如宋玉”。

  然而,就是这样一个优秀且前途一片光明的年轻干部,并没有迎来众望所归的如愿以偿,反而“马失前蹄”,让人大跌眼镜。

  改写他成功剧本的,居然就是一次测评谈话。

  在某一年的省公司对市公司的年度测评完成后,他的女老总认定,省公司最终评价里“需要改进的不足之处”就是他说的,而这个不足,最终导致了这位女老总未能顺利转入心仪的省公司某

  /13重要部门。

  这不只是猜疑。因为恼怒之下她选择了与他当面对质,挑明了问Mr.L:“你为什么要在省公司测评时说我坏话、告我黑状?”

  真是百口莫辩啊!Mr.L和我说,能证明他清白的,只能是和他谈话的省公司考察组成员。对方若出来作证“他没说”、“不是他说的”,便可洗清冤屈。

  但他可能这么做么?不可能。

  从男人和下属的角度出发,他不愿意和女性斤斤计较,尤其是他的领导;从一名企业管理者的角度出发,家丑不外扬,为了大局他选择隐忍,否则大家更没面子。

  于是,他只能推心置腹的说:

  有了您的提携我才有今天,我的人品您应该是了解、信任的,我怎么可能会做这种事说这种话呢!

  另外,您想想这符合逻辑吗?我目前还是总助,能否转为副总肯定要靠您的认可和推荐,我有什么动机、有什么理由向省公司领导说您的不是?这对我能有什么好处?......

  我问,你这么说她相信吗?

  “当然不相信,她认准了的事情就不会改。她问我,不是你说的,那你说是谁说的?并且她还在更大范围里散布这个消息......”

  唉,杯具啊!似乎每一起误会后面都有一位“心中有怨、手里无刀”的女领导......

  /13逻辑学中有一个原则:证有不证无。

  就是说,你可以证明一个东西的存在,但不能证明它不存在。

  很多人会在这上面犯错误。比如老婆怀疑老公出轨,却要老公拿出证据来证明自己没有出轨。这个要求合理吗?从女人的角度看起来很合理,但实际上不合理啊!

  一个没有出轨的人,是拿不出自己没有出轨的证据的。

  你能提供的任何证据,都是“不出轨的理由”中的一小部分而已,比如:工作忙没时间,自己不管钱,老婆很漂亮,担心出轨被曝光等等。这些理由会一一被老婆驳斥,不仅证明不了你没有出轨,反而会说明你在狡辩。

  正确的逻辑是什么呢?你说老公出轨,就应该拿出证据来,比如捉现行、聊天记录、开房记录等。

  所以,如果是日常抬抬杠也就罢了。在严肃、正式的工作沟通中,“证有不证无”是个基本的逻辑。

  领导,如果你怀疑我做过一件事情,请你拿出证据。否则你就不要逼问我没有做这件事情的证据,因为这不合逻辑。

  可惜,Mr.L面对的是对他曾经有知遇之恩的女领导,就连这样的诉求他都没有勇气说出口。

  上篇文章说了,谈话对巡视组来说是非常重要的工作方式,/13巡视结果和测评结果对领导班子会有重要影响。因此,对于被谈话者来说,能“认真的谈一场正确的话的”也是一项重要技能。

  因此,我们在接受谈话之前应该做足功课,这既是对考察组/巡视组谈话工作的重视,也传达了对被测评对象的尊重,同时还是个人综合实力的体现。

  对于被谈话者来说,谈话的过程还是一个隐形的“面试”和“考察”。

  试想,一个有想法,讲逻辑,会表达,抓重点......且个人形象佳的谈话者,无疑会在上级公司领导的心里留下更好的印象,这是可遇而不可求的机会。

  如果相反呢,“这人怎么能提拨上来的?有没有潜规则?这单位的选人用人会不会存在问题?....”

  那么,面对一场严肃的谈话,我们如何做准备工作呢?

  当我装作无意的把这个问题抛给大神,大神耐心的说:

  在一个单位里,班子和中层干部、普通员工之间,必须建立一种起码的默契吧?

  平时朝夕相处,到年底测评了,如果做领导的不知道中层会对着上一级领导怎么评价自己,中层总结不出来自己的领导有什么优缺点,你觉得这正常吗?

  现在的演员都有“人设”,你们这种服务型企业的也都有“品牌形象”,班子里的每一个人是什么样的定位,应该是平时心照不宣

  /13早就达成默契的啊!

  “那,如果,万一没有,怎么办呢?”看着我懵懵懂懂的样子,大神一边恨铁不成钢,继续循循善诱:

  如果感觉没有建立默契,那就赶紧行动啊!都做到高管了,都是聪明人,应该一点就通的。与其在心里猜来猜去,不如坦诚沟通,达成共识。

  难为情?怕丢面子?那简单啊,班子里不是有好几个人吗?就不能变通一下,交叉沟通、建立默契?B代表A向中层传达,C代表B...这样不就得了?不至于班子内部都信不过,出问题吧?...

  这个我本该点到为止的。今天多说了,你要举一反三,好好思考。

  另外,还要提醒被谈话人员,谈话前一定要做准备,起码要有书面的提纲,也就是说,你希望记录人员形成什么样的文字结论,你在谈话中就得有条有理、重点突出这部分内容。

  划重点:团队之间要有基本的默契;一定要做好充分的准备工作。

  大神说得够具体的了吧?我常常感恩,在职场中我真是遇到了很多好教练。笔芯。

  再切换到具体谈话的场景,大多数问题都是有标准答案、好

  /13回答的。但有一个问题大家都觉得尴尬,那就是“领导有哪些不足”,批评领导可能是个最难的难题。

  批评和自我批评是党的优良传统和作风,是无产阶级政党区别于其他政党的重要标志,是党强身治病、保持肌体健康的锐利武器,也是加强和规范党内政治生活的重要手段。

  因此,能答出领导的优点并不难,比较难以把握的是“领导有哪些不足”,既要让领导加分,还要让负责测评的领导满意,这样的尺度真的很难拿捏啊!

  第3篇:推荐干部谈话优点和缺点

  梳理这几年的干部考察材料,发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显,有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”,还有像“希望”之类的“假缺点”,与其说“缺点”更像是“优点”。

  具体表现在五个方面:

  一是不够详细。写优点洋洋洒洒,写缺点往往一笔带过,如表述某干部缺点“有时工作粗些”、“个性较强”;

  二是不够直接。常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化,如评价某干部“有时过于求稳,工作节奏慢了点”,还有的先戴个客观的帽子再虚晃一枪,如,“平时忙于日常事务,理论学习不够”,与其说是缺点,不如说是在为其解释;

  三是不够具体。抽象概括多,具体事例少,无法得到印证,诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等;

  /13四是不够鲜活。程式化、雷同化多,个性化语言少,“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语;

  五是不够辛辣。直言不讳的少,回避主要缺点,拿小毛小病说事,无关痛痒,有的甚至以“建议”、“希望”来代替。

  破解“五不够”的对策

  准备要充分。做到“有的放矢”,考察前对岗位、考察人选先做分析。仔细分析拟任岗位性质、要求,区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求,从岗位需要角度把握人选的缺点不足。事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料,查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况,了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。

  考察要深入。考察谈话是目前干部考察中最直接、最有效、互动性最强的一种获取信息的方式,通过讲方法技巧,从短时间里腾出“富裕”时间,来“挖”出人选的缺点。要多种方式并用,让谈话人员“谈”出缺点。比如,对性格内向、不善言辞的,采用一问一答提问法;对性格外向、能言善谈的,采用层层递进挖掘法;对顾虑较多、甚至不愿谈的,采用消除隔阂征询法。要善于跟踪追击,抽丝剥茧“找”出缺点。注重把握谈话人的表情、语气和用词,从“正话反说”中发现缺点的“蛛丝马迹”。比如,在“做任何事都是亲力亲为”、“跟领导干部关系搞得特别好”等语境里,追问发

  11/13现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等方面的表现情况。要把握好集体面谈环节,让考察人选“显”出缺点。利用与考察人选的面对面交流的机会,谈深谈透,点其缺点、看其反应、听其解释。

  分析要透彻。对人选缺点的把握认定上,不搞“观点先行、材料佐证”,可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上,理出人选缺点的初步轮廓,再综合分辨,把本质问题、深层次缺点凸显出来。须对标岗位要求来分析缺点,看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。从连贯性角度,立体、全面、历史地分析缺点,避免以偏概全、本末倒置。比如,指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题,得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题,形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析,做到相互呼应而非自相矛盾。

  表述要准确。缺点表述力求“精、实、准、像”。必须用客观事实说话。尽量采用素描方法,语言要鲜活,把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好,恰如其分地写明“短板”在哪里、“欠缺”在何处,“不足”到什么程度,具体表现在哪些方面,准确、形象勾勒出人选的“长短肥瘦”。必须突出主要缺点,凸显个性特征。要因人而异、因岗而异,浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题,通过有针对性、有侧重点的描述,把人选最主要的缺点写深写透,既不要夸张也不要缩小。

  12/13自身要过硬。精准施策对干部考察人员提出了更高要求,是对其理论功底、政策思想水平以及认识和表达能力的综合检验。首先,加强学习、增加积累,提高辨析能力和文字表达能力。比如,要拓宽知识面,学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段。其次,建立“考察工作回头看”制度。每次考察工作结束后,集中起来分析工作得失。第三,建立相对稳定的考察工作人员备选库,服务集中性考察任务。

  13/13

篇二:干部选拔推荐谈话怎么说缺点

  

  干部选拔,任职谈话,指出不足

  干部选拔过程中,任职谈话是一项重要的环节,能够有效地评估申请人的能力和潜力,同时也能够指出他们的不足之处,帮助他们提升自己的能力,更好地胜任工作。在任职谈话中,可以指出以下几个方面的不足:

  1.缺乏领导能力:领导能力是干部选拔中的重要因素之一。部分申请人可能在组织和管理团队方面表现不足。他们可能没有能力有效地指导团队成员的工作,缺乏协调、决策和解决问题的能力。在任职谈话中,应明确指出这一点,并提供相关培训和辅导。

  2.沟通能力不足:良好的沟通能力是干部工作中不可或缺的素质。部分申请人可能在与他人交流和表达意见方面存在不足之处,导致信息传递不清晰,团队合作受阻。在任职谈话中,可以要求申请人参加相关培训,提升其沟通能力。

  3.缺乏决策能力:一个优秀的干部应有独立思考和决策的能力。如果申请人在面对复杂的问题时缺乏决断力,容易受到外界的影响和压力,无法迅速做出正确的决策。在任职谈话中,可以对申请人进行案例讨论、模拟情境练习等培训,提高其决策能力。

  4.个人执行力不足:干部工作需要高度责任心和执行力。部分申请人可能表现出对任务完成不够仔细和认真,对工作的执行力不足。在任职谈话中,可以要求申请人制定具体的工作计划,并确保其按时按量完成任务。

  总而言之,在干部选拔任职谈话中,指出申请人的不足之处是帮助他们成长和进步的重要环节。通过明确指出不足,并提供相应培训和辅导,可以帮助申请人提升能力,更好地胜任工作。

推荐访问:干部选拔推荐谈话怎么说缺点 谈话 干部选拔 缺点

本文标题:干部选拔推荐谈话怎么说缺点(2篇)
链接地址:https://www.senjie2201.com/zhuantifanwen/tanhuajilu/134379.html

版权声明:
1.世霆文库网的资料来自互联网以及用户的投稿,用于非商业性学习目的免费阅览。
2.《干部选拔推荐谈话怎么说缺点(2篇)》一文的著作权归原作者所有,仅供学习参考,转载或引用时请保留版权信息。
3.如果本网所转载内容不慎侵犯了您的权益,请联系我们,我们将会及时删除。

关于世霆文库网 | 在线投稿 | 网站声明 | 联系我们 | 网站帮助 | 投诉与建议 | 人才招聘 |

Copyright © 2017-2024 世霆文库网 Inc. All Rights Reserved. 版权所有

本站部分资源和信息来源于互联网,如有侵犯您的权益,请尽快联系我们进行处理,谢谢!备案号:沪ICP备17000782号-1